von INSPIRATION: Ich habe mal nachgeschaut: Die ersten Artikel zum Thema E-Learning haben wir 2001 besprochen. Der Begriff „Blended Learning“ taucht bei MWonnline zum ersten Mal Anfang 2003 auf. So wirklich viel geändert hat sich nicht, scheint mir. Ob „agiles Lernen“ neuen Schwung in die Sache bringt?
Zumindest scheint mir, dass viel experimentiert wird, sowohl in den Unternehmen als auch bei Weiterbildungsanbietern und Universitäten. Das finde ich schon mal sehr ermutigend. Private Unis, die sich von den klassischen Noten verabschieden und ein „selbstbestimmtes und von der eigenen Neugier gesteuertes Lernen“ anstreben (Curiosity Driven Education) zum Beispiel. Oder Anbieter, die Weiterbildungsabteilungen helfen wollen, die Teilnehmer an Blended-Learning-Programmen per App dazu zu bewegen, das einmal erworbene Wissen im Alltag zu trainieren. Wohl wissend, dass ein einmaliges Vermitteln und Ausprobieren im Seminar noch lange keine Gewohnheit ändert (Verhalten nachhaltig ändern). Oder Universitäten, die Unternehmen eine Plattform anbieten, über die Führungskräfte eigene Problemstellungen einspielen, sie mit anderen diskutieren können, im Seminar das bereits erworbene Vorwissen vertiefen und über die anschließend „ein gründlicheres Follow-up möglich“ ist (Blended Learning: Die Zukunft der Weiterbildung für Führungskräfte).
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All das macht die Aus- und Weiterbildungslandschaft bunter, aber auch viel undurchsichtiger und unübersichtlicher. Schlimm? Zumindest wird es immer schwieriger, so etwas wie vergleichbare Abschlüsse und Zertifikate vorzulegen. Schwieriger für diejenigen, die Menschen rekrutieren wollen. Aber vermutlich gut für alle, die wirklich etwas lernen und nicht nur ein Zertifikat erwerben wollen.
Agiles Lernen
Und was hat es mit dem agilen Lernen auf sich? Eine kleine Softwareschmiede namens QualityMinds arbeitet im Alltag aus Überzeugung agil. Da lag es nahe, auch in Sachen Weiterbildung die Prinzipien der Agilität anzuwenden. Zumal hier wie auch an vielen anderen Stellen es wenig sinnvoll erscheint, Mitarbeiter auf Seminare zu schicken, wo sie neues Wissen erwerben, das nicht unbedingt am nächsten Tag benötigt wird. Und umgekehrt es auch wenig bringt, bei neuen Technologien zu warten, bis irgendwo eine Fortbildung dazu angeboten wird.
Was aber bedeutet agiles Lernen? Überträgt man die Prinzipien der Agilität auf die Weiterbildung, so heißt dies, den Lernenden in den Mittelpunkt zu stellen. Also nicht von den Inhalten zu kommen und zu überlegen, welche Kurse man denn mal anbieten oder besuchen könnte, sondern zu fragen: Was wäre, wenn die Mitarbeiter „selbst entscheiden könnten, was, wann und wofür sie lernen?“ Und wenn „Lernen mit den Menschen und an dem Ort stattfinden würde, an dem das Erlernte in der Praxis benötigt wird?“
Was möchtest du lernen?
Eine Arbeitsgruppe entwickelte darauf basierend ein agiles Lernkonzept, das mit der Frage beginnt: Was möchtest du lernen? Der Mitarbeiter definiert selbst seine Lernziele, wählt die Inhalte und entscheidet auch selbst am Ende, ob er seine Ziele erreicht hat. Bei diesen Prozessen unterstützt ihn ein Lerncoach. Es werden Lernphasen von maximal drei Monaten angesetzt – „Lernsprint“ genannt. Die Lernziele werden mit Hilfe des Coachs in „handliche Arbeitspakete eingeteilt.“
Am Ende schaut man gemeinsam, ob das Ziel erreicht wurde und ob es weiter verfolgt werden soll. Ebenso wird geschaut, ob die Strategien und Methoden funktioniert und beibehalten werden sollen. Erweisen sich Ziele als nicht sinnvoll oder überholt, werden sie nicht weiterverfolgt.
Hier wird deutlich, dass der Lerncoach ein ziemlich wichtige Rolle einnimmt, er wird als „persönlicher Coach, Content-Kurator, Kommunikator, Ermutiger, Netzwerker und Boschafter in Sachen agiles Lernen“ bezeichnet. Als solcher bringt er auch Lernende mit ähnlichen Zielen zusammen und hilft der Organisation zu erkennen, wo besonderer Lernbedarf besteht.
Fazit der Autoren (Agiles Lernen mit den Mitarbeitern im Zentrum): Im dritten Jahr der Umsetzung ist die Resonanz positiv. Vor allem die Führungskräfte erleben die Arbeit der Lerncoachs als Entlastung – wieder ein schönes Beispiel, wie sich Führungsaufgaben auf mehrere Schultern verteilen lassen. Die Teams profitieren von der Vernetzung und das Unternehmen spart die Kosten für externe Schulungen. Klingt ermutigend.
