von KRITIK: Na klar, musste ja irgendwann kommen. Ein Begriff für etwas, das von Führungskräften erwartet wird, nämlich dass sie Mitarbeitende unterschiedlichen Alters so führen, dass die Zusammenarbeit funktioniert. Das ist ja nun keine wirklich neue Herausforderung. Schon immer stellten Unternehmen neue Mitarbeiter ein, die auf ältere Kolleginnen trafen. Den Neuen wurde vermutlich schnell klar gemacht, dass sie ganz unten in der Hackordnung stehen und sich erst einmal „hochdienen“ müssen. Die Spielregeln waren irgendwie gesetzt, ohne dass es dafür eine Betriebsanleitung gab. Oder gar einen speziellen Begriff wie „Generational Leadership“.
Und heute? Da sieht die Sache natürlich völlig anders aus. Wenn heute jüngere Menschen in eine Organisation eintreten, dann gehören sie einer bestimmten Generation an, im Moment der Generation Z. Und sie treffen auf die Vertreter der Generation Y, der Generation X und hier und dort noch auf Babyboomer. Und alle haben unterschiedliche Werte und Erwartungen.
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Kurzer Schlenker: Wie wird das eigentlich in 15 Jahren sein? Hat dann die Generation Y die Werte der Babyboomer übernommen? Und die der Generation Z die Erwartungen der Generation X? Oder behalten alle ihre Werte und die nächste Generation kommt mit ganz neuen Erwartungen ins Unternehmen?
Wie „Generationen“ so ticken
Spaß beiseite, wir haben schon häufiger deutlich gemacht, was wir von diesem Generationen-Kram halten (Verzärtelt?). Aber dass sich Führungskräfte darüber Gedanken machen sollten, wie Jung und Alt produktiv und konstruktiv zusammenarbeiten können, ist ja kein schlechter Ansatz. Wie also sollte das funktionieren (Mit Generational Leadership die agile Transformation vorantreiben)? Dazu muss man natürlich erst einmal wissen, wie denn diese verschiedenen „Generationen“ so ticken.
Nun denn: Die Babyboomer schätzen Vertrauen und Sicherheit, sie legen Wert auf Teamerfolg und Kundenorientierung. Die Generation X sucht Anerkennung, mag partizipative Entscheidungsprozesse, möchte Verantwortung übernehmen und ihre Expertise einbringen. Für die Generation Y zählen Flexibilität und Eigenverantwortung (Hä? Wo ist der Unterschied zwischen „Verantwortung übernehmen“ und „Eigenverantwortung“?), sie liebt Kommunikation und Feedback. Und die Generation Z sucht Orientierung und Unterstützung (Ach was, warum nur? Weil sie gerade ins Unternehmen eintritt! Könnte es sein, dass auch ein neuer Mitarbeiter, der einer anderen Generation angehört, Orientierung benötigt?), und braucht klare Strukturen und Abläufe.
Und welche Organisation und Arbeitsform bietet all das und noch viel mehr? Die agile Organisation oder die agilen Arbeitsmethoden. Kleine Beispiele gefällig? Der Product Owner bietet die Möglichkeit, seine Expertise einzubringen (Gen X), die Retrospektiven ermöglichen Feedback (Gen Y) und die enge Zusammenarbeit im Team hilft bei der Orientierung (Gen Z).
Gott sei Dank – alles wird gut. Was lernen wir daraus? Wohl dem, der weiß, welche Erwartungen die Mitarbeitenden an Führung und Organisation haben, dann kann er sich darauf einrichten. Ob die agile Organisation dafür die besten Voraussetzungen bietet? Vielleicht, aber mit den „Generationen“ hat das wenig zu tun.
