von KRITIK: Haben Sie eine Idee, was das sein könnte: „EX Center of Excellence“? Ich war erst einmal überfordert. Auch noch, als ich mir klar wurde, dass es nicht um eine ehemalige Zentralabteilung geht, sondern EX für „Employee Experience“ steht (Mehr zuhören, mehr bewegen). Die Idee ist: Fachleute innerhalb des HR Ressorts kümmern sich darum, die Erfahrungen und Erlebnisse „zu messen, zu verstehen und zielgerichtet zu verbessern“. Noch anders ausgedrückt: „Um die Employee Experiences strategisch zu managen und die Effizienz von HR-Funktionen zu erhöhen“, wird eine Spezialtruppe von Beratern empfohlen, die helfen, solche Prozesse zu managen.
Wie muss man sich die Aufgabe nun genauer vorstellen? Sie ahnen es – Mitarbeitererlebnisse misst man, indem man Mitarbeiter befragt. Das machen HR-Abteilungen schon lange. Aber offenbar auch noch andere Bereiche im Unternehmen, überall wird versucht herauszufinden, was Mitarbeitende bewegt, motiviert, abschreckt, gefällt. Ob mit 360-Grad-Feedbacks, Pulsbefragungen oder „Lifecycle-Projekten“. Letzteres, so vermute ich, bedeutet, dass man Mitarbeitende in allen Phasen ihres Lebens im Unternehmen erfasst bzw. managt. Korrigiert mich, wenn ich das falsch verstehe!
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Dem Puls der Mitarbeitenden lauschen
Aber natürlich ist es heute nicht mehr mit Befragungen allein getan. Die große Chance für HR besteht darin, dass es heute möglich ist, auf einfache Art und Weise, digital unterstützt natürlich, Unmengen an Daten zu erheben, um in ihnen Muster zu erkennen, die dann helfen, das Dasein des Mitarbeitenden im Unternehmen zum Wohle des Unternehmens zu verbessern. Vor allem: Solche „Programme liefern einen kontinuierlichen Strom von Daten“ – da wird der Traum vom Cockpit, in dem HR sitzt und die Mitarbeiter-Experience managt, schließlich doch wahr.
Die Daten stammen übrigens nicht nur aus Umfragen. Es gibt inzwischen Konversationsanalysen, z.B. aus Chatverläufen oder Kommentaren in sozialen Medien. Ganz ernsthaft: Die Idee ist, dass die schlauen Analyseprogramme es den Experten ermöglichen, „tagesaktuelle Schwankungen einzusehen“. Oder gar „Kaffeepausenanalysen“, aus denen sich Rückschlüsse auf Engagement oder Fluktuationsabsicht ableiten lassen.
People Analytics: Alles im Blick?
Ich fantasiere mal: Das Management plant eine größere Restrukturierung, Betriebe sollen verlegt oder geschlossen werden, Mitarbeitende umgeschult oder sozialverträglich „abgebaut“ werden. Noch ist davon nichts bekannt, aber die Experten im EX Center of Excellence bekommen erste Warnsignale. Die Auswertung von Chats und E-Mails ergeben, dass die Stimmung umschlägt, Sorgen und Ängste sich breitmachen und die Leistung leidet. Sie stellen auch fest, dass die Menschen öfter Kaffeepausen machen und die Daten darauf hindeuten, dass die Gefahr droht, dass Leistungsträger abwandern. Also empfielt das EX Center of Excellence dem Management, schleunigst gegenzusteuern. Abwegig?
Ich glaube, genau das ist die Hoffnung und Erwartung an modernes People Analytics. Allerdings scheint der Weg dahin noch weit. Laut einer Umfrage unter 278 Unternehmen sind gerade mittelständische Unternehmen noch weit davon entfernt, solche Analysen systematisch einzusetzen, und auch in Konzernen sei man erst auf Stufe 1 oder 2 in einem typischen Reifegrad-Modell (Schöne, neue Datenwelt). Ich begnüge mich damit, kurz Stufe 5 zu beschreiben: Wer diese erreicht, kann auf Basis der Analysen nicht nur Vorhersagen treffen, sondern daraus Handlungsempfehlungen ableiten und so das Personalmanagement und die Entscheidungsfindung optimieren.
