von INSPIRATION: Kennen Sie den Film „Moneyball“? Darin setzt der Sportmanager einer Baseball-Mannschaft auf ein neues statistisches Verfahren, das nicht mehr die üblichen Kennzahlen zur Besetzung eines Teams heranzieht, sondern versucht, aussagekräftigere Daten zu nutzen. Dabei stellt er fest, dass Spieler, die in einzelnen Kennziffern herausragende Werte aufweisen, günstig zu bekommen sind, und er beginnt, sein Team aus diesen Spielern zusammen zu setzen.
Was das mit dem Einstellen von neuen Mitarbeitenden zu tun hat? Hier die Schlussfolgerungen eines Beraters und eines Universitätsprofessors, die die Erkenntnisse bei der Auswahl von Studierenden für ein MBA-Studium nutzten und Unternehmen empfehlen, ihre Hausaufgaben zu machen (Finden und binden). Einfach ausgedrückt: Statt nach Kandidaten Ausschau zu halten, die in sämtlichen Kategorien Top-Talente zu sein scheinen (die berühmte eierlegende Wollmilchsau), lieber genauer hinzuschauen, welche Fähigkeiten für die zu besetzende Stelle besonders benötigt werden und diese dann gezielt zu suchen.
Was testet ein Test?
Auf das Auswahlverfahren der MBA-Studenten bezogen heißt das: Die Kandidaten absolvieren nach wie vor den GMAT (Graduate Management Admission Test), aber statt hier vor allem diejenigen auszuwählen, die im mathematisch-logischen Teil gut abschneiden (weil man einfach davon ausgeht, dass diese für ein betriebswirtschaftliches Studium wichtig ist), schauten sich die Autoren an, ob es auch positive Korrelationen zwischen anderen Teilen (also z.B. der sprachlich-analytischen Ergebnissen) zu späteren Erfolgen gibt. Wobei sich natürlich erst mal die Frage stellte, was überhaupt beruflicher Erfolg sein soll und wie man diesen messen kann.
Im Ergebnis zeigte sich, dass eben die sprachlich-analytischen Fähigkeiten durchaus spätere Leistungen gut vorhersagen können, also wurde die Gewichtung bei der Auswahl etwas angepasst, wodurch auch Kandidaten mit anderem Profil Chancen auf einen Studienplatz erhielten, und die Uni wiederum einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Bildungsstätten.
Anforderungsanalyse
Was lernen wir daraus? Man sollte sein „Recruiting auf ein analytisches Fundament stellen„. Dazu muss man aber nicht erst eine Unmenge an Daten erheben und umfangreiche statistische Erhebungen anstellen, sondern erst einmal schauen, was man eigentlich mit seinen Teams erreichen möchte und wie man den Erfolg erfassen kann. Anschließend wird analysiert, welchen Einfluss einzelne Teammitglieder bei der Erreichung der Ziele haben. Um schließlich genau solche Kandidaten beim Recruiting zu suchen.
Klingt doch komplex? Ist es auch, aber ein Beispiel zeigt, dass es mitunter doch recht schnell gehen kann. Ein Möbelhersteller litt unter der hohen Fluktuation und hohem Krankenstand, die Analyse des Personals zeigte, dass ein sehr einfaches Merkmal auf Seiten der Mitarbeitenden übersehen worden war: Geschlecht. Frauen waren stark unterrepräsentiert, aber deutlich seltener krank und viel loyaler. Mag banal klingen, aber wer weiß: Schaut man mal genauer hin, sucht man vielleicht wirklich in Zukunft mehr nach Menschen, die in wenigen Merkmalen besondere Ausprägungen aufweisen, statt den genialen Allrounder.
