Potenzialanalyse

WEBTALK: Die Fragen beschäftigen jedes Unternehmen: Über welche Fähigkeiten und Kompetenzen verfügen unsere Mitarbeiter? Für welche Aufgaben und Positionen kommen sie in Frage? Ist der auserkorene Kandidat für die Position auch wirklich geeignet?

Es gibt vier Ansätze, wie man zu aussagekräftigen Antworten kommt – die natürlich auch in allen Kombinationen existieren:

1. Man erhebt Daten zu den Fähigkeiten und Eigenschaften mit Tests und Persönlichkeitsfragebogen. Vorausgesetzt, diese sind wissenschaftlich sauber konstruiert und evaluiert, lassen sich hieraus Vorhersagen über den Erfolg mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit ableiten.
   Problem dabei: Viele Kandidaten, vor allem, wenn sie schon eine gewisse Position erreicht und ihre Fähigkeiten unter Beweis gestellt haben, tun sich schwer damit, Tests zu bearbeiten. Zudem ist bei aller Wissenschaftlichkeit eine Interpretation der Daten erforderlich, was eine entsprechende Fachkompetenz erfordert.
2. Man führt Interviews mit den Kandidaten durch und erhebt auf diese Weise über die Selbstbeschreibung Informationen zu vergangenen Erfolgen und Misserfolgen, Erfahrungen und Erkenntnissen, auch „Management-Audit“ genannt.
   Problem dabei: Die Interviewer müssen extrem erfahren und versiert sein, die Schlussfolgerungen basieren allein auf den Selbstdarstellungen und die Akzeptanz der Ergebnisse bzw. der Vorhersagen des beruflichen Erfolges, basierend auf einem zweistündigen Interview, ist oft nicht allzu groß.
3. Man entwickelt Simulationen und lässt die Kandidaten Aufgaben bearbeiten, die zukünftige Anforderungen abbilden sollen – auch Assessment Center genannt. Dabei werden sie beobachtet und das Verhalten bewertet.
   Problem dabei: Die Aussagekraft der Vorhersagen hängt stark von der Kompetenz der Beobachter ab, die zwar häufig geschult werden, aber ebenso häufig keine Fachleute in Sachen Verhaltensbeobachtung sind. Die Akzeptanz der Vorhersagen bei den Kandidaten lässt oft zu wünschen übrig, und die Konkurrenzsituation führt zwangsläufig dazu, dass sich ein Teil als Gewinner und ein Teil als Verlierer fühlt.
4. Man erhebt Daten aus dem Umfeld der Kandidaten von Menschen, die diese aus der beruflichen Zusammenarbeit in vielen Situationen erlebt haben – z.B. durch die Führungskraft oder auch als 360-Grad-Beurteilung.
   Problem dabei: Die Daten sind häufig schlecht vergleichbar, die Kompetenz der Beurteiler sehr unterschiedlich und die Akzeptanz der Vorhersagen fraglich, wenn die Beurteiler nicht als kompetent akzeptiert werden.

Die drei ersten Methoden sind zudem mit erheblichen Kosten verbunden, die es gerade kleineren Unternehmen erschweren, sie einzusetzen.

In diesem Video stellen wir Ihnen eine Methode vor, wie Sie den vierten Ansatz (Datenerhebung aus dem Umfeld der Kandidaten) für unterschiedliche Fragestellungen nutzen und mit einem überschaubaren Aufwand einführen können.

Nach dem Video sind Sie in der Lage, diesen auch ohne externe Beratung für Ihre Belange zu gestalten und einzusetzen.

Teilnehmerstimmen:

Hervorragend! Praxisnah, sympathisch, super erklärt. Danke!

Interessante Methoden, verständlich anhand von Beispielen aus der Praxis erläutert, guter Austausch im Chat sowie anschließende Möglichkeit noch weitere Fragen zu stellen.

Spannende Methode, gut erläutert und auch passende Beispiele verwendet. Jederzeit gerne wieder!

Hier wird eine Prognosemethode vorgestellt, die in der Literatur so nicht vorzufinden und in dieser Form auch kaum bekannt ist. Dabei ist sie praxisrelevant, einfach einsetzbar und eine gute Alternative zu komplizierten und teuren Verfahren. Danke dafür!