15. Juli 2024

Management auf den Punkt gebracht!

7 Prinzipien für New Pay

INSPIRATION: Unternehmen sind ständig auf der Suche nach einer geeigneten Methode, für jeden Job das passende Gehalt zu ermitteln. Womit schon mal ein Prinzip, das angeblich für „New Pay“ gilt, sicherlich schon vorher galt: „Permanent Beta“. Ständig wird an den Modellen herumgebastelt, immer mit der Illusion, irgendwann wird man schon fündig und entdeckt das ideale System.

Ebenso schon länger gültig dürfte „Flexibilität“ sein. Daran sind sicherlich beide Seiten stark interessiert: Das Unternehmen, das sich beim Gehaltssystem nur ungern festlegen lässt, denn es ist abzusehen, wann die nächste Krise kommt. Da möchte man rasche Anpassungen vornehmen können – gemeint ist nach unten. Die Belegschaft wiederum möchte von den guten Zeiten profitieren und erhofft sich von einem flexiblen System das Gegenteil.


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Ich unterstelle mal, dass das Prinzip „Fairness“ auch vor „New Pay“ eine Rolle gespielt hat – zumindest bei seriösen Unternehmen. Wobei den Autoren im Personalmagazin (Was New Pay ist. Und was nicht. – ein ziemlich kluger Artikel!) nur zuzustimmen ist: Fairness lässt sich nicht objektiv messen. Es gibt natürlich so etwas wie ein Gerechtigkeitsempfinden, und Menschen können in der Regel sehr genau sagen, ob sie eine Regelung für sehr fair oder sehr unfair empfinden. Aber ihre Kriterien hängen stark von den persönlichen Erfahrungen ab. Und Studien zeigen, dass „tatsächliche Einkommensungleichheiten praktisch keinen Einfluss auf das Gerechtigkeitsempfinden haben.“

Was zum vierten Prinzip führt, das bei den aktuellen Versuchen, das Thema Gehalt anders anzugehen, eine entscheidende Rolle spielt: „Partizipation“. Auch nicht wirklich neu, wie die regelmäßigen Tarifverhandlungen zeigen. Allerdings ist das hier noch mal anders gemeint. Tatsächlich experimentieren viele Unternehmen mit Projektgruppen, die sich Gedanken über das Vergütungssystem machen, wobei diese immer wieder Meinungen der Kollegen in persönlichen Gesprächen einholen. Das ist in der Tat etwas anderes als in Personalgremien mit „Experten“ an neuen Varianten herum zu tüfteln oder Beratungen zu beauftragen, die Systeme anzupassen.

Selbstverantwortung

Was unmittelbar zum fünften Prinzip führt: „Selbstverantwortung“. In einer Arbeitswelt, die von einer „beispiellosen Individualisierung“ gekennzeichnet ist, funktionieren feste Gehaltsvorgaben nicht mehr. Was allerdings nicht bedeutet, dass es gar keine Regeln mehr gibt und jeder zusehen muss, dass er das Optimale für sich herausholt. Dann nämlich passiert das Gleiche wie sonst auch bei Vergütungsgesprächen: Die Führungskräfte gehen in eine Abwehrhaltung und versuchen, vermeintlich überzogene Forderungen abzuschmettern, die Mitarbeitenden bereiten möglichst viele stichhaltige Argumente vor „bis hin zur Androhung der Kündigung, um die eigene Forderung durchzuboxen.“

Selbstverantwortung meint hier mehr als sich nur für das eigene Gehalt einzusetzen. Um zu angemessenen Lösungen zu kommen, muss jedem klar sein, dass er eine „Mitverantwortung für die gemeinsame Wertschöpfung“ hat. Er sollte sich also bei seinen Wünschen auch die Folgen für alle Beteiligten bewusst machen. Was eine entsprechende Kultur des Umgangs miteinander erfordert. Damit ist Prinzip Nr. 6 angesprochen: „Wir-Denken“.

Voraussetzung für Partizipation, Fairness und Selbstverantwortung ist schließlich Nr. 7: „Transparenz“. Was nicht unbedingt bedeutet, dass jeder genau weiß, was der andere verdient. Aber es muss transparent sein, wie ein System funktioniert und wer welchen Einfluss darauf hat. Irgendwie selbsterklärend, oder?

So viel ist mal sicher: New Pay ist kein Modell, das man von der Stange erwerben kann. Der Blick auf andere Unternehmen mag zwar sinnvolle Anregungen geben, aber was zu einer Organisation passt, muss diese selbst herausfinden. „Die Vergütung muss zur Kultur eines Unternehmens passen.“ Wichtiger Aspekt dabei: Sie ist „Informationssystem und Wegweiser, welches Verhalten in Organisationen gewünscht ist und welches nicht“. Was also man auch immer verändert – es wird Auswirkungen auf das Verhalten der Belegschaft haben. Immer wieder erstaunlich, dass die Experten dann ganz überrascht sind von den Nebenwirkungen, die ein neu eingeführtes Modell „plötzlich“ mit sich bringen.

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