von INSPIRATION: Mit neurodiversen Mitarbeitern sind hier Menschen mit einer Autismus-Spektrum-Störung gemeint, und bevor Sie nun weiterscrollen, sollten Sie die Beispiele sehr erfolgreicher Unternehmen lesen, die mit diesen und anderen betroffenen Mitarbeitern erstaunliche Erfahrungen machen.
In dem Beitrag des Harvard Business Managers (Anders, aber besser) sind zwar vorrangig Autisten gemeint, aber auch Menschen mit Dyspraxie, Legasthenie, ADHS, Phobien usw. Die Idee: Häufig besitzen Menschen mit diesen „Störungen“ ganz „besondere Fähigkeiten zum Beispiel in den Bereichen Mustererkennung, Gedächtnisleistung oder Mathematik„. Sich diese Talente nutzbar zu machen ist der Grundgedanke einiger großer Unternehmen, darunter SAP, Hewlett Packard Enterprise, Microsoft und andere, die eigens dafür Programme aufgelegt haben.
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Setzt voraus, dass man diese angeblichen Störungen als „eine ganz normale Variation im menschlichen Ergut“ betrachtet, und dass eigentlich jeder Mensch „anders begabt“ ist. Manager in den Unternehmen erzählen dann genau das: Dass sie „angefangen haben, sich über die Nutzbarmachung der individuellen Talente aller Mitarbeiter Gedanken zu machen.“
Man kann schon ahnen, auf welche Hürden solche Programme stoßen. Schon allein deshalb, weil die Auswahlprozesse viele dieser Menschen bereits im Vorfeld aussieben. Und wenn sie es ins Vorstellungsgespräch schaffen (oft haben sie sogar ganz besonders gute Abschlüsse oder gar mehrere Hochschulabschlüsse), dann fallen sie durchs Raster, weil es an Sprachgewandtheit, Kommunikationsfähigkeit und ähnlichem fehlt. Mit den standardisierten Kompetenzmodellen kommt man hier also nicht weit, deshalb müssen Sonderprogramme her.
Bei SAP ist man offenbar schon weiter und prüft, ob die gängigen HR-Prozesse (auf die die Personaler doch so stolz sind) nicht „neurodiversitäts-freundlich“ gestaltet werden können, so dass man auf die Sonderprogramme verzichten kann. Wäre doch toll, oder? Wenn die Auswahlmethoden allgemein viel offener gestrickt werden könnten, so dass man am Ende eben nicht nur den „Standard-Absolventen“ ins Unternehmen holt.
Aber bis dahin ist der Weg noch weit. Immerhin wird hier deutlich, dass nicht nur bei der Einstellung der Mitarbeiter viel differenzierter vorgegangen werden muss, sondern auch am Arbeitsplatz selbst. Die neurodiversen Kollegen benötigen ein individuelles Arbeitsumfeld, das Know-how hierfür ist in vielen Unternehmen nicht vorhanden, daher sollte man auf Fachleute (Sozialpartner) zurückgreifen. Mitarbeiter und Manager sollten in kurzen informellen Trainings geschult werden, und innerhalb des Unternehmens braucht man ein Support-System für diese Gruppe sowie spezielle Karrierepläne.
Aber damit sind wir wieder beim allgemeinen Thema bezüglich des Umgangs mit Mitarbeitern. Wenn Unternehmen viel stärker auf die individuellen Stärken und Bedürfnisse achten würden, dann könnten alle von solchen Programmen profitieren. Auch wenn der Artikel einige Probleme im Umgang mit den besonderen Mitarbeitern nicht verschweigt, so gefällt mir eine Metapher besonders gut, nämlich die des Mitarbeiters als „Puzzleteilchen„. Jedes hat eine ganz unterschiedliche Form, und statt diese „abzuschleifen“ (weil lauter Rechtecke prima zu stapeln sind) und in Kompetenzraster zu pressen, wäre es doch viel sinnvoller, diese Unregelmäßigkeiten, Ecken und Kanten zum Wohle aller zu nutzen.
Eine wahrhaft anspruchsvolle Aufgabe nicht nur für Personalentwickler…
