Eine Frage reicht

KRITIK: Menschen wollen einen Sinn in dem sehen, was sie tun, das gilt natürlich auch für die Arbeit. Führungskräfte können einer Tätigkeit zwar keinen Sinn geben, aber sie können das Sinn-erleben durchaus beeinflussen. Und das kann man messen. Wie? Mit einem Fragebogen natürlich. Der heißt KAARMA (Führung, die Sinn macht) und enthält Fragen wie „Meine Führungskraft kennt meine wichtigsten Wertvorstellungen und gestaltet meine Aufgaben entsprechend.“ oder „Meine Führungskraft zeigt mir, dass ich mehr als nur ein Rädchen im Getriebe bin.“ Insgesamt gibt es 24 solcher Fragen.

In einem zweiten Teil wird erhoben, ob die Mitarbeiter ihre Arbeit als sinnvoll erleben, Flow erleben, stolz auf ihre Arbeit sind, engagiert und motiviert bei der Sache und zufrieden mit der Aufgabe und der Arbeitssituation sind.

Dann hat man den Fragebogen im Internet verbreitet, 586 auswertbare Antworten erhalten und – siehe da – die Führungskräfte mit Top-Werten haben Mitarbeiter, die top-zufrieden sind und umgekehrt. Dabei scheint Führungserfahrung, nicht aber das Alter der Führungskräfte einen Einfluss zu haben – wobei all das nicht repräsentativ ist, gleichwohl aber ein „valides Abbild des deutschen (mittleren) Management dartellen“ dürfte. Herausragendestes Ergebnis: Bei den Mitarbeitern, die ihren Chefs ein schlechtes Zeugnis ausstellten, liegt die Wechselbereitschaft um 135% über der der Mitarbeiter mit tollen Führungskräften.

Was schließen wir daraus? Je schlechter der Chef führt, desto eher sind Mitarbeiter bereit, die Stelle zu wechseln. Wobei uns das jetzt nicht sonderlich überrascht. Und ganz ehrlich: Den Beitrag hätte ich hier auch nicht kommentiert, wenn da nicht etwas später ein ergänzender Artikel in der Personalwirtschaft erschienen wäre (Führungsqualität mit einer Frage messen).

Dort erklärt der Autor, dass den Umfrageteilnehmern eine Zusatzfrage gestellt wurde, nämlich: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Ihre Führungskraft einem Freund oder Kollegen weiterempfehlen werden?“ Den Fragetyp kennt man aus der Marktforschung, dort wird mit dem Net Promoter Score (NPS) erfasst, ob jemand ein Produkt oder eine Dienstleistung bzw. Dienstleister einem Freund weiterempfehlen würde.

Die Autoren haben nun festgestellt, dass der Wert bei dieser entscheidenden Frage hoch mit dem Gesamtindex aller 24 Fragen korreliert (0.83). Mit anderen Worten: Man kann sich den Fragebogen schenken und nur diese einzelne Frage stellen.

Naja, kommt drauf an, was man möchte. Will man wissen, ob die Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten zufrieden sind, reicht die Frage in der Tat. Habe ich schon oft so ähnlich eingesetzt und funktioniert prima. Will man aber wissen, womit genau die Mitarbeiter zufrieden oder nicht zufrieden sind, hilft die Frage nicht weiter.

Braucht man die klassischen Mitarbeiterbefragungen oder die typischen 360-Grad-Tools (wie z.B. den hier vorgestellten Fragebogen) also nach wie vor? Der Autor meint, man könne ja in kürzeren Abständen die eine zentrale Frage stellen, und dann seltener die ausführliche Variante einsetzen.

Kingt für mich nicht ganz logisch. Wenn der Einsatz der einen Frage einen ziemlich miesen Wert ergibt – dann warte ich doch nicht bis zur irgendwann folgenden ausführlichen Umfrage, oder?

Von daher würde ich noch ganz anders vorgehen – ich würde nicht nur fragen, ob man die Führungskraft weiterempfehlen würde, sondern gleichzeitig, warum bzw. warum nicht. Auch ziemlich einfach. Und funktioniert ebenso….