Entwicklungspunkte

KRITIK: Was hat jemand davon, wenn er eine Weiterbildungsmaßnahme absolviert? Klare Antwort: Er kann danach mehr als vorher. Zu dumm nur, dass er das erst dann merkt, wenn er das Gelernte anwendet. Auch ärgerlich: Wenn sich anschließend keine Gelegenheit bietet, es anzuwenden. Was passiert? Die neuen Fertigkeiten wandern ins Regal und verstauben – zumal sie ja noch nicht mal wirklich verinnerlicht wurden oder gar leicht von der Hand gehen. Gerade dazu ist ja ihre Anwendung erforderlich.

So wie bei einem Tanzkurs: Ich lerne eine Schrittfolge, sie klappt am Ende des Kurses auch ganz gut, aber danach gehe ich monatelang nicht tanzen. Wenn es soweit ist, habe ich alles vergessen – und bin geknickt.

Nun habe ich das mit dem Tanzen noch selbst in der Hand, ich kann mich ja auf die Suche nach Gelegenheiten begeben. Aber was ist, wenn ich die Bedienung einer neuen Software erlerne, aber es bis zur Einführung noch eine ganze Weile dauert? Oder noch schlimmer: Ich besuche eine Fachkonferenz, höre mir höchst interessante Best Practices an, aber zurück am Arbeitsplatz bekomme ich überhaupt nicht die Chance, sie auszuprobieren. Ja, nicht einmal, sie anderen vorzustellen.

Zeitbedarf transparent machen

Hier kommen die Development Points (DP) ins Spiel. Die Idee ist, dass Teilnehmer im Voraus erfahren, wie hoch ihr (zeitlicher) Aufwand ist, wenn sie eine Maßnahme durchlaufen. Also z.B. zwei Stunden Vorbereitung (2 DP), ein achtstündiges Präsenzseminar (8 DP), drei Online-Sitzungen zur Nachbearbeitung (3×1 DP), ein Praxisfall (5 DP), Erfahrungsbericht zur Umsetzung (1 DP).

Das hätte zwei Effekte: Man weiß, worauf man sich einlässt und erwartet erst gar nicht, dass es mit dem Präsenztraining getan ist. Was auch für die auftraggebende Führungskraft gilt, die der Maßnahme zugestimmt oder sie gar initiiert hat. Zum anderen steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Betreffenden in ihrem Kalender Zeit freihalten, um die Aufgaben zu terminieren, für die es die Punkte gibt.

Gamification?

Irgendwie ein alter Hut, oder? Gamification nennt man das. Wenn es schon keinen unmittelbaren Nutzen gibt, so sammelte man wenigstens Punkte. Dafür gibt es dann womöglich noch ein Zertifikat, das alle absolvierten Maßnahmen auflistet und das man dann auf LinkedIn hochladen kann. Oder in der eigenen elektronischen Personalakte.

Einwand von Axel Koch im Originalbeitrag: Zeit zur Umsetzung lässt sich schwer beziffern, und selbst wenn sie wie erhofft eingesetzt wird – der Transfererfolg ist damit nicht sichergestellt. Wohl wahr. Ich möchte noch ergänzen: Den Aufwand im Voraus zu kommunizieren und dabei alle möglichen Umsetzungshilfen einzuplanen, ist sicherlich eine gute Idee. Entlässt aber die Organisation nicht aus der Pflicht, den Betroffenen die Möglichkeit zur Anwendung zu bieten. Ob der Einsatz von Punktesystemen da wirklich hilft, stelle ich mal arg in Frage.

Punkte statt Eigeninteresse?

Was die persönliche Motivation betrifft: Zurück zum Tanzkurs. Die Tanzschule bietet ein solches Punktemodell an. Jeder, der sich vor dem Kurs drei Videos von je einer Stunde länge angeschaut hat, erhält 3 DP. Der Kurs von sechs mal einer Stunde bringt 6 DP, und die Teilnahme an Tanzveranstaltungen sorgt für weitere Punkte. Mal ehrlich: Wer investiert tatsächlich mehr Zeit, weil er dafür Development Points sammelt? Vielleicht, wenn er diese einlösen kann gegen Rabatte für den nächsten Kurs. Fragt sich nur, ob die Tanzschule es dann akzeptiert, wenn er auf seinem Punktekonto jede Menge Tanzabende eingetragen hat.

Die Alternative? Den Kurs so interessant gestalten, dass die Lust auf die Anwendung groß genug ist. Oder aber es gibt einen konkreten Anlass, zu dem man die neuen Fertigkeiten benötigt – sei es die Hochzeit der Kinder oder eben der Start der neuen Software. Alles andere fällt unter ”Habe ich auch schon mal probiert, hat mir nix gebracht!“