Skill-, Talent- oder Kompetenzmanagement?

KRITIK: Die Idee lebt weiter – mehr noch: Sie erhält wieder frischen Aufwind. Wie gelingt es, den Menschen mit all seinen Talenten, Fähigkeiten, Skills, Kompetenzen zu vermessen und am besten in bunten Grafiken abzubilden? Die Digitalisierung und People Analytics sollen es richten. Aber nach wie vor verwirrt mich die Vielfalt der Begriffe. So viel steht fest: Es gibt eine Reihe von Anbietern, die Software-Lösungen zu dem Thema anbieten, und sie verteilen sich angeblich auf folgende Bereiche (Lange vernachlässigt):

• Talentmanagement
• Learning Management
• Performance Management
• HR Analytics

Da stehe ich nun etwas ratlos. Ich vermute, Talentmanagement-Software hat was damit zu tun, dass man irgendwie ermitteltes Potenzial, vermutlich in Form von Kompetenzen, die durch andere eingeschätzt werden, in ein Tool eingibt, das ermittelt dann die „Gaps“ zu den eigentlich erwünschten Kompetenzen und findet dann alle möglichen Maßnahmen zum Schließen dieser Lücken.

Beim Learning Management werden vermutlich Seminare und Schulungen verwaltet, in Zukunft natürlich alle möglichen digitalen Lernformen. Beim Performance Management beurteilt eine Führungskraft die Mitarbeiter nach vorgegebenen Kriterien, diese Daten werden gespeichert und unter anderem bei Entgeltentscheidungen genutzt, aber natürlich auch für mögliche „Entwicklungsmaßnahmen“.

Und HR Analytics? Dahinter stecken vermutlich noch umfangreichere Datensammlungen über Mitarbeiter. Also nicht nur die Einschätzungen anderer oder alle bisher erworbenen Abschlüsse und Schulungsmaßnahmen, sondern praktisch alles, was ein Mitarbeiter an Daten erzeugt. Was das sein soll? Hier ein Zitat: „Schon heute nutzen erfolgreiche Firmen intelligente Tools, die im Arbeitsprozess der Mitarbeiter integriert sind und Daten dazu erfassen, ob ein Mitarbeiter oder ein Manager kompetent genug ist, um das zu tun, was er tun soll.„

Ich gehe vermutlich nicht zu weit, wenn ich annehme, dass hier nicht nur Beurteilungen durch andere gemeint sind oder Ergebnisse von 360-Grad-Feedbacks oder Zeugnisse. In den Arbeitsprozess integrierte Tools könnten tatsächlich erfassen, wie lange ein Mitarbeiter für das Verfassen eines Textes, das Verpacken eines Produktes, das Zurücklegen eines Weges benötigt. Mails könnten danach analysiert werden, wie Kunden und Lieferanten behandelt werden. Sprachsoftware erfasst, wie mit Beschwerden umgegangen wird oder warum der eine Mitarbeiter ein Produkt an den Mann gebracht hat und der andere nicht.

Und dann reagiert der Algorithmus unbestechlich und macht individuelle Entwicklungsempfehlungen. Oder noch besser: Schickt den Mitarbeiter selbstständig zur nächsten Schulung. Personalentwickler? Überflüssig. Führungskräfte? Sowieso. „… ein automatisiertes digitales Learning und Development Management… gelingt nur mithilfe von Big Data und KI.“ Sagt Deloitte.

Bei Zalando ist man auf dem besten Weg („Wir wollen uns von der Scheingenauigkeit trennen“). Dort hat man „Talent Flywheel“ entwickelt und – weil man ja aus der IT-Branche stammt, das Tool dazu gleich selbst erstellt. Hier werden kontinuierlich Feedback-Ergebnisse gesammelt, später soll daraus automatisch für jeden Mitarbeiter ein Diagramm erstellt werden, das sich dynamisch aktualisiert, sobald neue Daten vorliegen.

Wie klingt das? Für mich einfach nur gruselig, nach Science Fiction der übelsten Variante. Zumal es ja dann nur noch wenige Anbieter solcher Tools geben wird, die von allen Firmen genutzt werden. Dann braucht sich der Personaler nur noch die Daten zu ziehen und mit der ausgeschriebenen Stelle abzugleichen, schon kriegt er den perfekten Kandidaten geliefert. Personalberater? Überflüssig. Aber welcher Personaler? Läuft alles automatisch.

Bin ich nun technikfeindlich oder altmodisch, wenn ich damit ein großes Problem habe? Wie sehen Sie das?