von PRAXIS: Mit dieser Übung können Sie Menschen, die sich mit anderen in einem Konflikt befinden, unterstützen, die Situation neu einzuschätzen und vor allem die Frage der „Schuld“ differenzierter zu betrachten.
Die Zielsetzung ist, den eigenen Anteil am Konflikt bewusster zu machen und nicht alle „Schuld“ am Problem beim anderen zu sehen. Wer den eigenen Anteil klarer sieht, wird eher bereit sein, das eigene Verhalten zu hinterfragen und gegebenenfalls zu ändern.
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- Der Einstieg erfolgt am besten über eine Skalierungsfrage, die zum Beispiel so lauten könnte: „Auf einer Skala von 0 bis 100 – wie würdest du die Verantwortung für den Konflikt aufteilen: Wie viel Prozent gingen auf dein Konto und wie viel auf das Konto des anderen?“
- Dann fragt der Coach, welche anderen Personen den Konflikt von außen verfolgen – eigene Kollegen, Freunde, neutrale Personen, Partner ebenso wie Kollegen des Konfliktgegners, Freunde etc. Jeder Name kommt auf einen eigenen Zettel.
- Der Coach legt jeden Zettel auf einen Stuhl im Raum und bittet den Coachee, die Personen zu benennen, die am ehesten die eigene Sicht der Dinge teilen. Diese Stühle rückt der Coach dann zur Seite und begründet das damit, dass von diesen Personen ja keine neuen Erkenntnisse gewonnen werden können.
- Anschließend bittet er den Coachee, sich nacheinander auf die verbliebenen Stühle zu setzen und so in die Rolle der jeweiligen Person zu schlüpfen. Er fragt ihn dann, wie er heißt, woher er den Coachee bzw. den Konfliktpartner kennt und kommt dann zum Konflikt selbst. Er lässt diesen beschreiben, fragt nach seiner Sicht, wer wie viel Verantwortung trägt und was jede der Konfliktparteien unternehmen müsste, um den Konflikt beizulegen.
- Nach der Runde bittet er den Coachee wieder auf den ursprünglichen Stuhl und fragt ihn, wie die „Zeugen“ wohl zu ihrer Einschätzung gekommen sind und welche neuen Erkenntnisse er daraus gewonnen hat.
- Im letzten Schritt geht es darum zu überlegen, wie es nach dieser Übung mit der eigenen Verantwortung für den Konflikt aussieht und was der Coachee unternehmen könnte, um den Konflikt beizulegen.
(aus: Martin Wehrle: Spannung in Entwicklung verwandeln. managerSeminare Sonderheft „Der Coach im Chef“. S.30-31)
