von INSPIRATION: Das ist schon bitter, wenn man nach langem Suchen endlich den vermeintlich richtigen Kandidaten gefunden hat, dieser aber im Unternehmen nicht ankommt und schon bald wieder geht. Wie manche Unternehmen der Gefahr begegnen, beschreibt nun auch die Wirtschaftswoche (Betreutes Ankommen). Wir hatten dazu schon einmal einen Beitrag aus dem Handelsblatt kommentiert (Die ersten 3 Monate). Dort ging es um Onboarding-Programme für alle neuen Mitarbeiter, diesmal vor allem um Führungskräfte.
Coaching lautet das Mittel der Wahl: Das Unternehmen finanziert dem Neuen einen Coach, der ihn vor allem davon abhält, sofort zu viele Aktivitäten zu entfalten. Erst mal richtig ankommen, zuhören, das „spezifische Mikroklima“ verstehen, Ruhe bewahren. Und im Zweifelsfall einfach mal nichts unternehmen.
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Unternehmen werden hier wie Kriegsgebiete beschrieben, in den Minenfelder lauern, die es zu umgehen gilt. Es dauert einige Monate, bis man sich auskennt, lauf Personalberater im Schnitt fünf, manche benötigen sogar neun Monate. Da sollte sich der Aufwand lohnen, immerhin kosten solche Programme den Arbeitgeber 50.000 Euro und mehr.
Wer es sich leisten kann – warum nicht? So ein Sparringpartner ist sicher eine gute Maßnahmen. Vielleicht aber könnte man auch den Führungskräften, die schon in der Firma sind, die Verantwortung für das Onboarding übertragen. Bei Google erhalten Vorgesetzte am Abend vor dem „Amtsantritt“ des Neulings eine Mail, die sie an ihre Aufgaben erinnert:
- Aufgaben und Verantwortlichkeiten besprechen
- Den Neuen mit Ansprechpartnern auf gleicher Ebene bekannt machen
- Ihn beim Aufbau eines Netzwerkes unterstützen
- Einmal im Monat ein Gespräch über die Einarbeitung führen
- Ihn zum Feedback ermuntern.
In der Tat scheint mir gerade der erste Punkt häufig zu kurz zu kommen. Selbst wenn bei der Einstellung die gegenseitigen Erwartungen klar angesprochen wurden – auf der konkreten Stelle mag so manches noch mal ganz anders aussehen. Hier sollten die Führungskräfte in der Tat mehr als ein Gespräch führen. Und die Kandidaten sich nicht scheuen, die Erwartungen immer wieder zu hinterfragen und mit Feedback nicht zu sparen. Unternehmen mit einer entsprechenden Kultur werden es ihnen erleichtern. Die anderen (Stichwort „Minenfeld“) wären vermutlich wirklich gut beraten, den Kandidaten mit einem Coach zu versorgen.
