Schon den Begriff Diversity zu definieren, ist gar nicht so einfach. Trotzdem steht die These im Raum: Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion – als Aspekte von Diversity – könnten die Resilienz von Unternehmen in einer VUCA-Welt erhöhen. Eine steile und unbewiesene, letztlich unbeweisbare Behauptung.
Diversity hat Vorteile, kommt aber auch mit Nebenwirkungen einher. Und hat eine autoritäre Gegenbewegung mobilisiert. Worauf sollte man achten, wie sollte man Diversity im Unternehmen einführen? – Hier die wichtigsten Beiträge auf MWonline zum Thema Diversity.
Grundsätzliches
Diversity Beliefs: Es ist zutiefst menschlich, sozial zu kategorisieren: Wir gegen die anderen. Doch die individuelle Überzeugung, dass Diversität einen Mehrwert bietet, und das Miteinanderreden machen den Unterschied. Zum Artikel
DEI: Die emanzipatorische Idee mutiert zu Management. Das Konzept stammt ursprünglich aus den USA. Es geht um Diversity, Equity & Inclusion. Erwachsene Menschen mögen aber nicht so gerne erzogen werden. Zum Artikel
HR als Akteur: Ob Personalverantwortliche es wollen oder nicht: Sie sind Akteure beruflicher Inklusion. Warum zahlen viele Unternehmen lieber die Ausgleichsabgabe als einen Menschen mit Behinderung zu beschäftigen? Zum Artikel
Employer Branding: Die Vielfalt unter den Mitarbeitern spiegelt die Vielfalt bei den Kunden wider. Und lockt Bewerber an. Dann muss das Unternehmen auch liefern. Diversity bekommt man nicht for free. Zum Artikel
Bedingungen schaffen: An sie bloß zu appellieren oder sie anzuordnen, ist zynisch. Damit Diversity entstehen kann, braucht es Voraussetzungen. Eine Diskussionskultur, Geduld und Bereitschaft zur Veränderung. Zum Artikel
Kritisches
Gläserne Klippe: Wenn es für Unternehmen kritisch wird, greifen sie zu allen Mitteln: Sie berufen sogar weibliche Vorstände. Nicht mehr der männliche Macher ist gefragt, sondern die Krankenschwester. Eine Falle? Zum Artikel
Pinkwashing: Öffentlich propagieren Unternehmen gerne Diversity & Inclusion, beispielsweise zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Aber intern hat es oft keine Konsequenzen. Doch Doppelmoral rächt sich. Zum Artikel
Gen X, Y, Z: Das Narrativ von den Unterschieden zwischen den Generationen entbehrt jeder wissenschaftlichen Evidenz. Aber es ist beliebt und nicht totzukriegen. Lästern auf Kosten anderer verschenkt aber wertvolle Chancen. Zum Artikel
Der Offenbarungseid: Diversity, Equity & Inclusion lautet der Titel eines deutschen Trauerspiels. Es gibt kein einheitliches Verständnis in den Unternehmen oder Strategie. Bloß: Mittelfeld. Und Appelle bewirken wenig. Zum Artikel
Management: Aus der emanzipativen Idee wird ein bürokratischer Apparat. Die Betroffenen werden fürsorglich enteignet und paternalistisch von einem Beauftragten „bespielt“. Da kommt keine Begeisterung auf. Zum Artikel
Innovatives
Altersdiversität: Die Parole von den unterschiedlichen Generationen spaltet und diskriminiert. Doch ein Bashing ist unproduktiv. Integration hingegen schaut auf die Ressourcen. Ein schönes Unternehmensbeispiel. Zum Artikel
Neurodiversität: Ein Vater von neurodivergenten Kindern schreibt über seine Erfahrungen, die sein Verhalten als Führungskraft stark beeinflusst haben. Hilfreiche Tipps für den Umgang mit ADHS, Autismus etc. Zum Artikel
Mitten im Leben: Die Mutter, deren beiden Jüngsten das Downsyndrom haben, wollte einen sinnvollen und respektierten Platz in der Wirtschaft für ihre Kinder etablieren. Aus dem Café wurde ein Franchisekonzept. Zum Artikel
Kampagnen: Die Hausarbeiten zum Thema Diversity wurden Jahrzehnte nicht gemacht. Wie lauten die gängigen Ausreden? Und wie lassen sie sich widerlegen? Eine kleine Anleitung für eine schöne Kampagne. Zum Artikel
Think Leader, think female: Ein Argument in der Debatte um Diversity sticht immer wieder hervor: Frauen wollen gar nicht führen! Eine Studie arbeitete heraus: Doch, sie wollen. Aber anders als Männer. Zum Artikel
Praktisches
Toleranz: Appelle verändern nicht die Kultur. Aber die konkrete Arbeit an gemeinsamen Problemen. Und das sind die Probleme der Kunden. In der gemeinsamen Zielerreichung spürt jeder, dass sein Beitrag unverzichtbar ist. Zum Artikel
Tipps für Teams: Statt sich über andere Generationen zu beklagen, kann man auch konstruktiv miteinander umgehen. Ein Team erarbeitete sich ein „Benutzerhandbuch“. Darin stehen die „Bedienungsanleitungen“ von allen. Zum Artikel
Virtuelle Kooperation: Männliches Dominanzverhalten braucht den realen Raum. Es geht daher online mehr um Inhalte. Was Frauen hilft. Es braucht aber eine gute Moderation und die Entscheidungsfindung online. Zum Artikel
Bias: Das IAIS wagte eine radikale Lösung: Schlanke Unconscious-Bias-Trainings wurden für alle Ebenen verpflichtend gemacht. Flankiert durch konkrete Umsetzungen auf Organisationsebene und eine Kommunikationskampagne. Zum Artikel