von INSPIRATION: Ich bin Leitbildkonzepten gegenüber extrem skeptisch eingestellt. Meine Hypothese: Entweder ein Unternehmer hat eine klare Vorstellung, wie sein Unternehmen ticken soll, oder er hat ein Problem. Was aber machen Unternehmen, denen eine Vision fehlt? Sie entwickeln eine, die anschließend auf Poster gedruckt, aufgehängt und dann vergessen wird. Oder sie lassen sie auf laminierte Karten drucken, die Mitarbeiter dann mit sich herumtragen müssen. Auf denen steht, dass der Mitarbeiter im Mittelpunkt steht. Der aber reagiert mit Zynismus – spätestens bei der nächsten Entlassungswelle.
Im Harvard Business Manager Ausgabe 10/2015 wird behauptet, Studien hätten gezeigt, dass Unternehmen mit starkem Leitbild eine um 16% höhere Kundenzufriedenheit aufweisen und die Mitarbeiterfluktuation um 32 Prozent unter dem Durchschnit liegt. Zu dumm, dass wir hier nichts über die Studien erfahren. Allerdings ganz viel über Fehler, die man beim Erstellen eines Leitbildes machen kann (Leitbilder richtig entwickeln).
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Diese sind: Strategie aus dem Leitbild ableiten, Mitarbeiter nicht einbeziehen, unspezifische Werte aufführen, Fantasiewelten entwerfen, für alle Zielgruppen ein einziges Leitbild erstellen, alle Konzentration auf die Verkündung richten.
Bei aller Skepsis, ob sich der ganze Prozess – zudem mit viel Berateraufwand – überhaupt lohnt, einige der Empehlungen scheinen mir zumindest eine Diskussion wert zu sein. Zum Beispiel:
Widersprüche benennen. Da werden einige Leitbildexperten Bauchschmerzen bekommen. Wie kann ein Leitbild, das doch Orientierung und Ausrichtung bieten soll, Widersprüche enthalten? Stefan Kühl und Co. empfehlen genau das. Manchmal geht es halt nicht: Fairness gebenüber Lieferanten und maximaler Gewinn für die Aktionäre. Da weiß jeder, dass das ein frommer Wunsch bleibt. Wenn man es aber allen Zielgruppen recht machen will, dann bleibt nichts anderes, als im Leitbild zuzugeben, dass man hier in der Praxis viel Diskussionsbedarf hat.
Also wenn Leitbild, dann so: „Ein Leitbild sollte Mitarbeitern, Auftraggebern und Kunden erklären, in welchem Umfeld sich ein Unternehmen bewegt und wie es sich darin verortet sehen will.“ Das ist schon etwas anderes als das nervende: „Wir handeln stets im Interesse unserer… blablabla…“
Zielgruppenspezifische Leitbilder. Weil man es nicht allen Zielgruppen recht machen kann, könnte man unterschiedliche Leitbilder erstellen. In einem Unternehmen wurde das Leitbild für die Mitarbeiter nicht gedruckt, sondern nur intern vorgestellt, während das politisch geglättete dem Hauptkunden präsentiert wurde. Sicher nicht aus einem Lehrbuch für Leitbildentwickler…
Wenig Aufwand in die Verkündung. Das passt ja nun gar nicht mehr zur allgemeinen Lehre. Hieß es nicht immer, dass Kommunikation alles sei? Die Autoren empfehlen, „vier Fünftel des Budgets, der Zeit des Managements, der Stabsstellen und der externen Dienstleister für die Leitbildentwicklung aufzuwenden.“ Entscheidend ist der Weg zum Leitbild, die Diskussion und der Austausch. Das Leitbild selbst ist fast Nebensache. Feines Fazit: „Wenn es am Ende notwendig ist, einen Prozess aufzulegen, um die Mitarbeiter zu informieren, dann hat die Organisation beim Erarbeiten des Leitbildes etwas falsch gemacht.“
Damit kann ich mich anfreunden…
