Shadowing

PRAXIS: Aufwendig, aber höchst aufschlussreich: Statt sich auf mündliche Berichte und Antworten auf Fragen zu stützen, begleitet der Coach einen Coachee oder ein Team während der täglichen Arbeit oder in ausgewählten Situationen, beobachtet das Verhalten und gibt anschließend Rückmeldung. Es macht schon einen gewaltigen Unterschied, ob sich der Coach oder Team-Coach auf die Berichte der Betroffenen verlässt, oder das Verhalten am Arbeitsplatz selbst beobachtet. Allerdings ist der Aufwand groß und will wohl überlegt sein.

Es geht darum, den Coachee oder ein Team entweder in bestimmten Situationen, z.B. während einer Teamsitzung oder beim Einzelgespräch, oder auch ganze Tage zu begleiten, das Beobachtete festzuhalten und anschließend rückzumelden. Wobei sich die Beteiligten klarmachen müssen, dass die Ergebnisse keineswegs „objektiver“ sind als im „normalen“ Coaching, denn auch hier müssen die Beobachtungen interpretiert werden. Der Unterschied ist, dass auf diese Weise die Sicht von außen hinzukommt, was die Möglichkeiten der Diagnose erweitert. Damit das reibungslos abläuft, sind folgende sieben Schritte zu beachten:

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7 Schritte fürs Shadowing

1. Vorbereitung: Das Verfahren ist für alle Beteiligten gewöhnungsbedürfig – ist ja auch seltsam, wenn plötzlich jemand mit im Raum ist, der nur zuschaut und sich Notizen macht. Also sollte die Methode vorgestellt und dabei alle, die direkt oder indirekt betroffen sind (z.B. auch der Betriebsrat), über Sinn und Zweck informiert werden. Sinnvoll ist es wohl auch, wenn sich der Beoachter z.B. mit einem Kurzprofil vorstellt.
   
2. Festlegen der Beobachtungsziele: Hier wird abgesprochen, was beobachtet werden soll: Geht es um das Gesprächsverhalten, das Verhalten unter Stress, den Umgang miteinander, die Art, Entscheidungen zu treffen…? Hier sollte auch schon geklärt werden, wie anschließend mit den Ergebnissen verfahren wird. Meiner Erfahrung nach wird genau dieser Punkt oft vernachlässigt.
3. Festlegen von Beobachtungssituation und – zeitraum: Wann genau ist der Coach dabei, bei welche Anlässen? Und wie lange? Hierzu sollten alle Beteiligten ihre Zustimmung geben, was z.B. dann nicht so selbstverständlich ist, wenn externe Dritte, etwa Kunden oder Lieferanten, betroffen sind. Dabei ist auch zu beachten, dass der Coach Geschäftsinformationen erhält, die er vertraulich behandeln muss.
   Es ist auch möglich, zunächst nur die ersten Situationen festzulegen und dann zu schauen, welche weiteren sich hieraus ergeben. Auch das sollte vorher klar kommuniziert werden. Ebenso sollte abgesprochen werden, ob es schon direkt nach den Beobachtungen erste Rückmeldungen geben soll, was durchaus zu empfehlen ist. Geraten wird in dem Beitrag (Schattenspiele – Shadowing von Einzelpersonen und Gruppen), hier keine vorschnellen Schlüsse zu ziehen und nicht zu schnell Lösungen anzubieten, sondern nur Eindrücke zu schildern.
4. Bildung von Beobachtungskategorien: Man kann völlig offen beobachten und alles notieren, was auffällt. Man kann aber auch, ausgehend von der Fragestellung, schon vorab Kriterien festlegen, die zur Operationaliserung des Beobachtungsgegenstandes dienen. Also z.B. Umgangston, Verteilung von Wortbeiträgen etc.
5. Klärung der Rolle des Beobachters, hier geht es um die Frage „Offen oder verdeckt?“ – wobei die offene Beobachtung klar zu bevorzugen ist, auch wenn damit die Gefahr des sozial erwünschten Verhaltens besteht. Aber mit der entsprechenden Vorab-Information und mit zunehmender Dauer der Beobachtung wird das schnell nachlassen. Bezüglich Tranparenz und Vertrauen schließt sich eine verdeckte Beobachtung doch eher aus.
6. Durchführung: Abgeraten wird davon, die Situationen zu filmen und anschließend auszuwerten. Das mag nach mehr Objektivität klingen, aber bedarf dennoch der Interpretation. Sinnvoller ist das klassische Mitprotokollieren, hier hat sich das Erstellen einer Mindmap als sehr hilfreich erwiesen. Auch ratsam ist, konkrete Zitate und Hypothesen zu notieren. Letztere sind Gegenstand regelmäßiger Reflexionen, der Beobachter sollte sich fragen: „Was ist mir klar geworden? Was ist mir unklar geblieben? Was brauche ich noch zur Klärung? Welche neuen Fragen sind entstanden?“
7. Auswertung: Eine Möglichkeit ist es, Codes zu bilden, mit deren Hilfe die Beobachtungen dem Untersuchungsgegenstand zugeordnet werden. Eine andere, Hypothesen aufzustellen und dann die Beobachtungen mit diesen abzugeleichen. Schließlich werden die Ergebnisse im Coaching-Gespräch reflektiert und Maßnahmen hieraus abgeleitet bzw. im Teamgespräch Umsetzungsmöglichkeiten besprochen.