von INSPIRATION: Wenn Menschen sich trennen, weil einer von beiden die Beziehung nicht fortführen möchte (oder auch beide), dann wird es schnell hässlich. Weil eben doch nicht beide gleichermaßen die Trennung anstreben, oder aber befürchten, am Ende massive Nachteile zu erleiden – zumindest deutlich mehr als der andere. Oder sogar die eigene Existenz bedroht sehen. Dann haben irgendwann die Anwälte das Sagen, womit es für beide Seiten noch teurer wird. Dazu kommt, dass das Umfeld in Mitleidenschaft gezogen wird.
All das gilt auch, wenn sich Unternehmen von einem Mitarbeitenden trennen wollen. Hier ist die Abhängigkeit in der Regel ziemlich einseitig. Der eine „Trennungspartner“ sitzt am längeren Hebel, verfügt über mehr Mittel und eine eigene Rechtsabteilung – warum sollte er dann so etwas wie eine Trennungsmediation vorschlagen?
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Primär juristisch gedacht
Nach wie vor werden Trennungsprozesse im Arbeitsleben „immer noch primär juristisch gedacht und abgewickelt …“ Was vernachlässigt wird, sind „emotionale, kommunikative und organisationskulturelle Aspekte“. Dass für den Mitarbeitenden viel auf dem Spiel steht ist klar. Dass Gefühle wie Trauer, Kränkung, Wut und Abhängigkeit eine Rolle spielen und seine Existenz, sein Selbstbild und die soziale Anerkennung in Gefahr ist, ist die eine Seite. Aber auch für das Unternehmen steht einiges auf dem Spiel: Die Führungskräfte stehen unter Druck, sind unsicher im Führen schwieriger Gespräche, auch dem Unternehmen droht ein Gesichtsverlust, wenn sich das Verfahren hinzieht. Nicht zu vergessen die schwer zu kalkulierenden Kosten, wenn es unerwartet lange dauert.
Was in dem Beitrag (Trennungskultur professionalisieren) nicht erwähnt wird: Ein hässlicher Trennungsprozess beeinträchtigt auch das betriebliche Umfeld. Kolleg*innen kommen in Loyalitätskonflikte, fühlen sich vielleicht ebenfalls bedroht, sind unsicher, was danach passiert, und welche Auswirkungen das für sie hat. Sie werden sich ziemlich genau anschauen, wie der Prozess gestaltet wird. Und sich entsprechend emotional wappnen – schließlich kann es sie irgendwann genauso treffen.
Mediationsklausel
Nun also der Vorschlag, in solchen Situationen eine externen Mediatorin zu engagieren. Der Autor empfiehlt, eine entsprechende Klausel schon im Arbeitsvertrag unterzubringen. Womit hier bereits signalisiert wird, dass man im Ernstfall Wert auf ein konstruktives und kooperatives Vorgehen legt. Eine entsprechende Formulierung findet sich im O…
