Welches Schweinderl hätten‘s denn gerne?

KRITIK: KI bricht sich auch in der Personalauswahl Bahn. Simpel, schnell und kostengünstig. Warum es sich da schwerer als nötig machen? Wenn man denn weiß, was man da tut. Und auch um die Risiken und Nebenwirkungen weiß.

Die Forschergruppe (Verzerrte Darstellung) hat ein recht simples Experiment aufgesetzt: „Zwei Bewerbende mit identischem Profil bewerben sich auf dieselbe Position und verfassen im Auswahlprozess ein kurzes Selbstporträt.“ Während die eine die Information bekommt, dass eine KI sie bewerten wird, bekommt die andere den Hinweis, dass ein menschlicher Recruiter sie beurteilen wird. Spannende Frage: „Unterscheiden sich die Antworten allein aufgrund der unterschiedlichen Bewertungsinstanz?“ Der Befund ist eindeutig:

• Wenn die Kandidat*innen eine KI-Bewertung erwarten, beschreiben sie sich eher analytisch und systematisch – mittels Zahlen, Prozesslogiken, messbaren Resultaten.
• Erwarten sie eine menschliche Bewertung, dominieren Hinweise auf intuitives Urteilsvermögen und emotionale Reaktionen.

Zwei unterschiedliche Strategien der Selbstpräsentation

Bewerbende verhalten sich strategisch: der KI ggü. sachlich, dem Personaler ggü. sozialkompetent. Die Autoren erklären sich das Ergebnis mittels Impression Management und Laienannahmen über KI: Menschen möchten sich in sozialen Situationen strategisch vorteilhaft darstellen (Impression Management). Und sie unterstellen der KI, dass sie messbare, strukturierte Signale stärker präferiert. Ergo … So die Annahmen der Autoren, doch: „Pauschal lassen sich diese Annahmen nicht als richtig oder falsch bewerten,“ ergänzen sie. Also was nun, alles bloß Spekulationen?

KI-Einsatz in HR ist eine Hochrisiko-Anwendung, sagt der EU AI Act. Doch wie läuft‘s in der Praxis? Was man so hört, sind die einen eher zurückhaltend. Bei den anderen wird KI heimlich unterm Tisch genutzt. Das klingt insgesamt eher suboptimal (Schlaraffenland ist abgebrannt). Ein umfassendes Risikomanagement, detaillierte Dokumentation, Transparenz gegenüber Bewerbenden sowie wirksame menschliche Aufsicht wären nötig. Werden diese Must-haves aber wirklich umgesetzt (Frischer Wind?)?

Professionalität

Verzerrungen (Biases) werden vermutlich nicht immer erkannt. Vielleicht sind sie dem einen oder anderen auch recht? Vielleicht werden Verzerrungen auch schlicht in Kauf genommen, weil die KI-Auswahl so einfach und kostengünstig ist? Wie auch immer: All das wird auf jeden Fall Konsequenzen haben. Fehlbesetzungen werden sich rächen (Personalauswahl: Overengineering vermeiden). Man wird das an den Opportunitätskosten spüren.

Vielleicht ist es aber auch wichtig, dass in HR-Bereichen schlicht professioneller gearbeitet wird. Denn das ist doch die Kehrseite der Medaille (Topf oder Deckel), über die die Autorengruppe (Verzerrte Darstellung) mit ihrem schlichten Experimentaldesign weniger räsoniert. Aber ist das zu viel verlangt?