AC-Qualität

KRITIK: Es lebt also nach wie vor, das Assessment Center. 27 der 30 DAX-Unternehmen sollen es regelmäßig einsetzen. Dabei müssten die Personaler doch alarmiert sein, wenn sie die Studien zur Validität des Verfahrens ernst nehmen.

In der Wirtschaftspsychologie aktuell (Nützliche Diagnostik oder Gaukelwerk?) erkärt ein Berater, dass „laienhafte Konstruktion, methodische Mängel und unerfahrende Durchführende“ die Hauptursachen für „absurd große Bandbreite der Vorhersagekraft unterschiedlicher“ ACs sind.

Er sieht zwei Typen von ACs: Das traditionelle, bei dem sich die Fachleute bemühen, die Aufgaben so gut wie möglich auf die maximale Validität zusammenzustellen. Und das Standard-AC, bei dem es weniger um die Inhalte als um die „Erzeugung einer überzeugenden Fassade geht, um das Verfahren zu legitimieren„.

Schauen wir mal hin, was er empfiehlt, um die Vorhersagekraft zu steigern – schließlich kostet so ein AC eine Menge Geld.

• Aufgaben aus zwei Richtungen analysieren: Man schaut einmal in die Vergangenheit, um die kritischen Anforderungen an die angezielte Stelle zu beschreiben. Und man betrachtet die Zukunft, was dort wohl von den Kandidaten verlangt wird. Dazu braucht man die Führungsebene.
• Aufgabennähe statt globale Anforderungen: Wer globale Kompetenzen wie „Teamfähigkeit“ prüft, der wird große Interpretationsspielräume ernten. Man muss sich schon die Mühe machen, Aufgaben zu entwickeln, die möglichst nahe am Manager-Alltag sind.
• Kurze Einzelmessungen statt langer ACs: Je mehr Aufgaben, desto geringer die Fehlerquote. Also im AC nur die Aufgaben stellen, die kommunikativer und sozialer Natur sind (ich vermute, damit sind Rollenspiele und Gruppendiskussionen gemeint), und zusätzlich Test und Fallstudien bearbeiten lassen.

So viel ist also klar: Standard-ACs verringern den Aufwand, bringen aber kaum eine zuverlässige Aussage zustande. Will man eine solche haben, muss man erheblich investieren und für jede Zielgruppe bzw. Position den richtigen Aufgabenmix zusammenstellen, nachdem man die gesuchten Kompetenzen genau erfasst hat.

Lukrativ für Anbieter von ACs und für Personalentwickler, die sich einen Namen im Unternehmen machen wollen.