Kognitive Agilität messen

KRITIK: Haben Sie schon mal einen Intelligenztest absolviert? Vermutlich irgendwann mal, oder? Würden Sie Intelligenztests in der Auswahl von Top-Managern einsetzen? Vermutlich nicht, oder? Ein Fehler, sagt ein Experte.

Wieso?

Weil Intelligenz immer noch die wichtigste Voraussetzung für den Erfolg von Managern ist. Warum lässt man die Kandidaten für Spitzenpositionen dann nicht solche Tests bearbeiten? Sechs Gründe führt Martin Kersting hierfür auf, die er alle für nicht stichhaltig hält.

1. Intelligenz sei auf der Top-Ebene nicht wichtig. Was natürlich Blödsinn ist, aber wer behauptet auch so was?
2. Intelligenztests taugten nichts – was auch Blödsinn ist: Keine anderen Tests können beruflichen Erfolg so sicher vorhersagen wie diese.
3. Intelligenztests differenzierten auf Top-Ebene nicht ausreichend. Da wird es schon spannender. Das Argument scheint ja plausibel. Man darf annehmen, dass Menschen, die auf der Karriereleiter weiter oben angekommen sind, ähnlich intelligent sind. Stimmt nicht, sagt Kersting, was man ja schon daran erkennen kann, dass mehr Menschen in Spitzenpositionen
   tätig sind als es statistisch gesehen hochintelligente Menschen gibt. Und unter diesen, so
   hat eine Studie nachgewiesen, sind Menschen mit einem IQ von über 145 erfolgreicher als
   solche mit einem IQ von bis zu 135.
   Tja, das ist jetzt bitter. Es gibt als gar nicht genug hochintelligente Kandidaten, also brauchen wir die Tests, um die ganz schlauen abzuschöpfen.
4. Biografische Daten reichten aus. Tun sie nicht, sagt Kersting. Tolle Zeugnisse vorzuweisen
   und Bestnoten in Abitur und Diplom heißt noch lange nicht, dass jemand was drauf hat.
   Wird ja eh alles mit der Gießkanne verteilt.
   Fast zynisch heißt es hier: Wenn sich die Unis
   nur an die überdurchschnittlich Intelligenten richten würden, dann wäre die Studierquote
   bei 15%. Aber seit wenn besteht eine Biografie denn nur aus Abschlüssen?
5. Interviews seien ausreichend. Sind sie vielleicht, gibt Kersting zu, wenn sie mit
   Übungen angereichert werden, bei denen man seine Intelligenz unter Beweis stellen kann.
   Z.B. Fact Finding Übungen.
6. Intelligenztests würden nicht akzeptiert. Stimmt auch nicht, wie Studien zeigen. Natürlich darf man sie nicht isoliert einsetzen. Und man sollte sich solcher Tests bedienen, die einen Bezug zur Praxis haben. Wer hat so einen Test entwickelt? Der Autor selbst, der Test nennt sich „Smart Test“. Dabei geht es um das Verstehen wirtschaftlicher Themen und komplexer Zeitungstexte, eingebunden in eine „Coverstory“.
   Und weil das mit der Akzeptanz wohl doch nicht so weit her ist, sollte man nicht mehr von Intelligenz, sondern von Kognitiver Kompetenz oder noch besser, von „kognitiver Agilität“ sprechen.

Ich gestehe, dass mich das alles nicht so wirklich überzeugt. Ich stelle mir vor, jede Top-Position müsste von einem Hochbegabten besetzt werden, von denen es gar nicht genügend gibt. Ich stelle mir weiter vor, dass jemand, der schon eine Menge schwieriger Managementsituationen bewältigt hat, zum Test seiner „kognitiven Agilität“ beim Einstellungsverfahren vor den Computer gesetzt wird.

Das wäre ungefähr so, als wenn ein Spitzenfußballer wie Manuel Neuer einen Test seiner allgemeinen sportlichen Fähigkeiten absolvieren muss, ehe er verpflichtet wird. Wer käme auf so eine Idee? Und jetzt stelle ich mir mal vor, er würde dabei gar nicht so gut abschneiden. Dann sagt der Trainer: „Mag ja sein, dass er schon mal Fußballer des Jahres war, aber mit den schlechten Voraussetzungen riskiere ich das mal lieber nicht.“

Soll heißen: Ich kann nachvollziehen, dass man sich bei Berufsanfängern nicht auf die Noten im Studium oder der Ausbildung verlassen will und zu Tests greift. So wie man bei sportlichen Talenten vermutlich auch die koordinativen Voraussetzungen prüft, ehe man sie fördert. Aber schaut man sich anschließend nicht lieber an, wie sie in wirklichen Belastungen und Herausforderungen reagiert haben und mit welchem Ergebnis?