Pudding an die Wand nageln

INSPIRATION: Was für eine Euphorie: Recruiting mit KI ist der Bringer! Doch der anfänglichen Begeisterung folgt inzwischen die Ernüchterung. Denn es scheint unübersehbar, dass KI nicht zaubern kann.

Die Idee war, KI nimmt den Recruitern Arbeit ab. Heute offenbaren Befragungen das Gegenteil: 70 Prozent sind vom Gegenteil überzeugt. Der KI-Einsatz produziert Mehrarbeit. Und woran liegt’s? Nicht an der Technologie. Es liegt an den Anwendern. „KI verstärkt nur, was bereits da ist, schlechte Prozesse genauso wie gute.“

In der Praxis wird gerne das Pferd von hinten aufgezäumt. Man daddelt ein wenig rum, findet ein „geniales“ Tool – und bleibt dann irgendwo stecken. Autor Michael Witt (Wo KI im Recruiting wirklich hilft) hält das für einen grundsätzlichen Fehler. Er plädiert stattdessen strategisch: Erst die Ziele, dann ein klarer Prozess, dann geeignete Methoden. Haben wir das nicht schon mal irgendwo gehört?

Strategie

Und prompt gibt er seiner Leserschaft drei Varianten an die Hand:

• Effizienz-Optimierer konzentrieren sich auf Automatisierung von Routineaufgaben und Skalierung der Recruiting-Kapazität.
• Experience-Designer stellen die Kandidatenperspektive in den Mittelpunkt.
• Qualitäts-Maximierer nutzen KI vorwiegend zur Verbesserung der Auswahlentscheidungen durch datenbasierte Analysen.

Wenn auch in der Praxis Mischformen beobachtbar sind, kann man sich leicht vorstellen, dass es eben auch zu Zielkonflikten kommen kann: Welches Schweinderl hätten’s denn gerne?

Und dann braucht man „strukturierte Abläufe und saubere Daten“, sonst huddelt man nur herum. Oder wie der Autor sagt: „70 Prozent der Vorarbeit für erfolgreiche KI-Integration hat nichts mit KI zu tun.“ Keine Standardisierung, keine Dokumentation, keine Messbarkeit? Das Ergebnis wird schlecht sein. Das ist nicht neu. Die DIN 33430 beschreibt das schon seit über 20 Jahren. Nur in den Unternehmen will man das nicht immer hören, man fühlt sich gegängelt … Tja, der vermeintliche Retter, die KI, kann aber auch keinen Pudding an die Wand nageln.

Governance

Und wenn dann jede oder jeder nach altehrwürdiger Baumarktmentalität an zu werkeln fängt, es keine Abstimmung untereinander gibt und keine geklärten Verantwortlichkeiten, sind „fragmentierte Lösungslandschaften“ das Ergebnis. Das ist bitter, aber offensichtlich Usus. Denn oft wird wohl auch mit Doppelmoral gewirtschaftet: Aus Datenschutzgründen (EU AI Act) arbeiten wir nicht mit KI, sagen die einen – und erwarten zugleich, dass die Mitarbeitenden mit doppelter Geschwindigkeit arbeiten, weil es ja heute KI gibt. Und die wird dann privat unter dem Schreibtisch genutzt. Super Idee!!

„Fragmentierte Lösungslandschaften“ bedeutet dann übersetzt, es entstehen neue Silos. Oder noch schlimmer: Chaos. „Tool-Hopping – der ständige Wechsel zwischen Anbietern auf der Suche nach der perfekten Lösung.“ Viele Hunde sind des Hasen Tod.

Einsatzfelder mit Mehrwert

Wenn man nicht mit den Tools, sondern mit der Strategie startet, lassen sich heute schon erfolgsversprechende Einsatzfelder benennen:

• Intelligente Prozesssteuerung: KI kann bei Routineaufgaben entlasten. Aber natürlich nur, wenn die Prozesse sauber definiert sind. Dann lässt sich in der Tat Zeit sparen, die man für persönliche Kommunikation und Beratung nutzen könnte. Wenn denn nicht dem Druck „von oben“ nachgegeben wird, die Taktung zu erhöhen – weil wir ja jetzt KI haben. Das erinnert mal wieder an die Episode aus dem Kleinen Prinzen: Durststillende Pillen sollen den Menschen Zeit sparen.
• Datenbasierte Entscheidungsunterstützung: KI kann Prognosen und Analysen liefern, wenn man auch entsprechende Daten hat. Schlecht sind prosaische, Keyword-basierte Systeme. Kompetenzprofile schaffen hingegen Systematik.
• Personalisierte Candidate Journeys: Das wäre optimal, wenn man die Kandidaten an jedem „Touchpoint“ im Bewerbungsprozess individuell ansprechen könnte. Konjunktiv! In der Praxis gelingt das selten, weil eben die entsprechende Datenbasis fehlt. Und: „Chatbots und KI-Telefonsysteme befinden sich derzeit noch im Praktikantenstadium.“ Leider berichtet der Autor hier keine Stilblüten. Und wie Kandidaten von Unternehmen verschreckt wurden.
• Vorausschauende Workforce-Planung: Personalplanung ist strategische Arbeit. Das ist nicht neu. Aber KI kann nicht zaubern, wenn die Datengrundlage fehlt und die Prozessreife nicht gegeben ist. Sie kann aber halluzinieren. Das sollte man nicht vergessen.
• Employee Journey: Das wäre die ultimative Vision, dass KI die ganze Prozesskette bearbeiten kann. Doch auch hier ist der Autor eher skeptisch. „In den meisten Unternehmen existieren fragmentierte HR-IT-Architekturen.“ Wie soll das gelingen?

Knüppel aus dem Sack

Es macht eben keinen Sinn, Auswahlentscheidungen pauschal in den dunklen Schlund der Black-Box zu werfen, die neuerdings KI heißt. Auch wenn solches oftmals lang geübte Praxis in der Personalauswahl ist und war. Man erinnere sich bloß an den flächendeckenden Einsatz von Persönlichkeitstypologien. Autor Witt verweist mit recht auf den State of the Art: Den auf Schuler zurückgehenden trimodalen Ansatz – Eigenschaften, Verhalten und Biografie zusammen ergeben einen validen Ansatz in der professionellen Personalauswahl (Inkompetenzkompensationskompetenz).

Klagen über havariertes KI-Prompting in der Personalauswahl ist das eine. Strategie zu predigen das andere. Der Altmeister der Personaldiagnostik, Martin Kersting, hat zum Thema etliche nüchterne, aber auch heitere Blicke geworfen (Schlaraffenland ist abgebrannt). Das Fazit ist klar: Ohne gediegene Expertise, wird das nix. Es drohen mangelnde Akzeptanz (Personalauswahl: Overengineering vermeiden) und handfeste Kollateralschäden.