von INSPIRATION: Die Ergebnisse des New-Work-Barometers 2023 sind ernüchternd. Die Mitarbeiter sollen machen, bekommen aber keine Macht.
Das kennt man: Wasch‘ mir den Pelz, aber mach‘ mich nicht nass! So könnte man ahnen, dass das in Deutschland mit New Work nichts wird, wenn man bloß halbherzig zu Werke geht. Die Autoren (Machtlos in die „Neue Arbeit“) legen dar: Unternehmen erwarten Selbstbestimmung von den Mitarbeitenden. Diese sollen initiativ werden und kompetent handeln. Aber bei Einfluss/Macht und bei Sinn, den anderen Empowerment-Dimensionen, ist dann aber eher Hängen im Schacht angesagt.
Anzeige:
Weiterbildung zur agilen Change Managerin für fundiertes Wissen und praktische Relevanz ohne Berater Bla-Bla. Lernen Sie klassische Change Methoden mit neuen agilen Praktiken zu verbinden. In Kooperation und mit CAS Zertifikat der Hochschule Bremen. Hybrides Lernkonzept, d.h. Präsenz- und Remote Module wechseln sich ab.
Infos und Buchung hier
Wie schade! Dabei zeigt sich in der Abfrage des New-Work-Verständnisses eine klare Konstanz: „Den ersten Platz teilt sich das Empowerment-Verständnis mit der New Work Charta.“ Völlig abgeschlagen landet die Sozialutopie von Bergmann auf dem vierten Platz. Und das im Jahr 2021 in die Befragung eingeführte, von den Unternehmenspraktikern umgedeutete Verständnis von New Work als Homeoffice – ich erinnere mich noch gut an das damalige Erschrecken der Barometer-Autoren – belegt den Platz 3. Es hat sich also im Vergleich zu den Vorjahren wenig getan. Ist das nur ein Lippenbekenntnis zu New Work?
Rosinenpickerei
Es wurden im Barometer auch wieder 36 Maßnahmen abgefragt. Hier finden sich im Einsatz Arbeitsort- und Arbeitszeitautonomie allerdings ganz oben, gefolgt von der Ausgabe von mobilen Technologien. Dann erst erscheint Selbstorganisation. Spannend auch die Hitparade der Themen, die Beratungsfirmen in die Unternehmen tragen. Offene Fehlerkultur, Selbstorganisation, Arbeitsortautonomie und agile Führung sind hier die Top-Themen. Die größten Differenzen ergeben sich bei den Themen Ausgabe von mobilen Technologien, zu denen das Beratungsangebot deutlich hinterherhinkt, und – gleicher Trend – offene Bürokonzepte. Die Autoren wagen eine Erklärung: „Viele Beratungen scheinen im New-Work-Kontext weiterhin ihr Geld mit Führungskräfteentwicklungen – zum Beispiel mit Coaching und Training – zu verdienen.“
Die Autoren ziehen ein nachdenkliches Fazit aus der Befragung und warnen die Unternehmen: „Durch eine einseitige Selbstbestimmung ohne Macht und Sinn können Unternehmen nicht das positive Potenzial heben, die das psychologische Empowerment birgt – zum Beispiel in Bezug auf die Leistungsfähigkeit, die Arbeitszufriedenheit oder die psychische Gesundheit.“ Im Gegenteil werden sogar negative Ergebnisse wahrscheinlich, weil Konflikte entstehen, Prozesse verschleppt werden und letztlich die Unternehmensergebnisse leiden.
Halbherzige Umsetzung, verschenktes Potenzial
In einer vertieften Analyse der Daten zeigt sich, dass die Unternehmen, die stärker psychologisches Empowerment fördern, in den letzten sechs Monaten eine höhere affektive Bindung der Mitarbeitenden und eine geringere Fluktuationsrate erzielt haben als die weniger ambitionierte Kohorte. Fazit der Autoren: New Work braucht ganzheitliche Organisationsentwicklung – und keine Rosinenpickerei. Ob die Unternehmen aber auch die Botschaft hören wollen? Nächstes Jahr im Spätsommer wissen wir mehr. Dann werden die Ergebnisse der fünften Befragung erscheinen.
