Handeln mit Daten

KRITIK: Nein, in diesem Beitrag geht es nicht um den Handel mit Daten. Der ist ohnehin in vollem Gange und offenbar nicht aufzuhalten. Es geht darum, Managern Daten über die Belegschaft zur Verfügung zu stellen, damit sie auf Basis dieser Daten gute Entscheidungen treffen. Das Beispiel stammt von der Bayer AG, und zwar vom ”Global Head of People Data & Analytics“.

Ich erinnere mich an eine Situation, die schon viele Jahre zurück liegt. Da saß ich mit einem Manager beim Frühstück im Hotel, er öffnete seinen Laptop und studierte die aktuellen Verkaufszahlen. Da es früh am Morgen war, interessierten ihn vor allem die Daten aus Asien – denn dort war der Tag schon fast vorüber. Ich war damals beeindruckt, auch wenn ich mich fragte, was er denn wohl unternommen hätte, wenn diese im Vergleich zum Vortag schlechter oder besser ausgesehen hätten.

Wie auch immer: Es ist total nachvollziehbar, dass solche ”Spielzeuge” Spaß machen. So wie heute mein Nachbar mir stolz auf seinem Handy zeigt, wie viel Strom er am gestrigen Tag mit seinem Balkonkraftwerk prodoziert hat und wann sich dieses demnach voraussichtlich amortisiert hat. Auch wenn diese Daten keine ”handlungsleitende Wirkung entfalten”.

Cockpit für Manager

Genau das aber soll das neue Cockpit von Bayer mit Namen „HR Data Hub” leisten (Rundumsicht im Cockpit). Auf die Idee kamen die Verantwortlichen, weil sie bei einer internen Befragung feststellten, dass die Führungskräfte die verfügbaren Lösungen kaum oder gar nicht nutzten. Stattdessen hatten sie sich immer an die Personalabteilung gewandt und um Unterstützung gebeten. Also sollte ein Tool her, dass die Daten nicht nur angemessen visualisiert, sondern die oben angesprochene ”handlungsleitende Wirkung entfaltet”.

Also gründete man crossfunktionale Teams, die feststellten, dass die relevanten Daten in sehr unterschiedlichen Systemen herumlagen. Damit ist nun Schluss. Sie werden den Führungskräften tagesaktuell zur Verfügung gestellt. Dabei legte man Wert auf einfache Bedienung, auf konkrete Handlungsempfehlungen und – wo möglich – einen Vergleich zu anderen Bereichen, Zielen oder historischen Werten.

Zielerreichungsdokumentation messen?

Während der Lektüre wurde ich immer neugieriger, welche epochalen Daten das wohl sein sollten. Hier kommen sie endlich: Zahl und Prozent von Mitarbeitenden mit dokumentierter Zielerreichung oder Potenzialbewertung”, ”Zahl der offenen Stellen”, ”Zahl der Menschen, die einen Bereich verlassen haben”, ”Nutzung von finanziellen leistungsbezogenen Einmalzahlungen”.

Halleluja! Endlich herrscht also Transparenz. Und die hieraus abgeleiteten Empfehlungen? ”Hey, für einen Teil Ihrer Beschäftigten fehlt die Dokumentation der Zielerreichung! Nun mal rasch ans Werk”. Damit das einfach umgesetzt werden kann, gibt es gleich den passenden Link zur Eingabemaske.

Damit hätte man den Beginn einer neuen Ära eingeleitet, heißt es in dem Beitrag. Was die Nutzerzahlen bestätigen. Es gibt Tausende von Zugriffen. Vorher nutzten 10% der Berechtigten die alten Anwendungen, nun sind es fast 80%. Und mehr noch: Wenn irgendwelche Daten nicht korrekt sind, sind es oft die Manager selbst, die die Fehler finden und reklamieren.

Da hat HR ja einen richtigen Hit gelandet! Um auf das Balkonkraftwerk zurückzukommen. Der Nachbar, der am Anfang jeden Tag seine Daten studiert, wird im Laufe der Zeit die App vergessen. Der Neuigkeitswert sinkt. Vielleicht interessiert ihn länger der Vergleich mit anderen Anwendern, die mehr sparen als er, und wird entsprechend nachrüsten. Und das könnte auch bei den hier aufgeführten HR-Daten klappen. ”Wie, der Kollege hat für alle seine Mitarbeitenden die Potenzialbeurteilung abgeliefert – da muss ich mich aber ranhalten.”

Wie ein Elektroauto?

Das Dumme ist nur: Mein Nachbar steuert ein Balkonkraftwerk, die Manager hingegen haben es mit Menschen zu tun und erfüllen Aufgaben, deren Wirkung alles andere als unumstritten sind. Hauptsache, Vollzug melden. Was ist damit gewonnen?

Ich will nicht unfair sein. Wenn damit Führungskräfte dazu bewegt werden, regelmäßige Mitarbeitergespräche zu führen, ist das vielleicht nützlich. Es sagt aber nun mal leider gar nichts über die Qualität aus. Lediglich HR kann sich die Hände reiben und verkünden: Ziel erreicht: 99% absolvierte Mitarbeitergespräche. Was besagt das? Wenig, fürchte ich. Wie war das mit der Qualität von Daten (HR-Analytics: Mit der stumpfen Kettensäge)?

Und ganz verwegen ist der Verleich mit dem Cockpit eines ”softwarebasierten Elektroautos”. Es sammelt laufend Daten und informiert den Fahrer, wenn er die Geschwindigkeitsgrenze überschreitet, z.B. mit einem Signalton. Oder über die Batterielaufzeit. Mit den ”handlungsleitenden Empfehlungen”: Runter mit der Geschwindigkeit oder ”Hier findest du die nächste Ladestation”. Wer suggeriert, so eine Gemeinschaft von Menschen steuern zu können, der hat den Sinn von HR nicht verstanden.