von PRAXIS: Für alle, die mit oder in einem Teams arbeiten, ist das keine ungewöhnliche Erfahrung: Irgendwie hakt es. Die Stimmung ist eher schlecht, die Beiträge mager, die Beteiligung mau. Ob im Workshop oder in der täglichen Zusammenarbeit. Der Grund ist in der Regel nicht schwer zu finden. Man kann getrost davon ausgehen, dass es an der Erfüllung grundlegender menschlicher Bedürfnisse hapert.
Und davon gibt es in der Theorie drei – wobei es da sicherlich auch andere Modelle gibt. Aber diese ähneln sich, und für unsere Zwecke genügt es, von folgenden drei Bedürfnissen auszugehen: Dem Bedürfnis nach
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- Autonomie – sich als selbstbestimmt zu erleben
- Sozialer Eingebundenheit – nach Zugehörigkeit, Verbindung und Akzeptanz
- Sicherheit – nach Orientierung und Halt.
Wenn sie unerfüllt bleiben oder verletzt werden, entsteht Unzufrieden und Reibung. Umgekehrt ist es also naheliegend, immer dann, wenn man z.B. als Führungskraft oder Trainer bzw. Moderator negative Signale empfängt, unerfüllte Bedürfnisse zu vermuten. Zynismus etwa könnte auf ein unerfülltes Bedürfnis nach Autonomie hinweisen, Rückzug und Schweigen auf fehlende Sicherheit, Cliquenbildung und Ausgrenzung auf mangelndes Zugehörigkeitsgefühl.
Respektvolle Hypothesenarbeit
Aber Achtung: All das sind erst einmal Hypothesen, und darum geht es auch dem Autor im Coaching Magazin (Psychologische Grundbedürfnisse im Team-Coaching). Gefragt ist hier weniger Diagnostik als „respektvolle Hypothesenarbeit„. Und die richtige Frage lautet auch nicht: „Was läuft hier falsch?“, sondern „Was fehlt hier gerade?“.
In einem Teamcoaching könnte das Vorgehen so aussehen, dass zuerst einmal in das Modell der drei grundlegenden menschlichen Bedürfnisse eingeführt wird – so schafft man die Basis für eine gemeinsame Sprache. Und die Voraussetzung, dass die später geäußerten Hypothesen auf fruchtbaren Boden fallen.
Der Blick auf die Bedürfnisse kann dann in vielen Situationen zu hilfreichen Interventionen führen. Zum Einstieg in ein Meeting etwa: „Was brauche ich, um mich heute wirklich einbringen zu können?“ Oder im Rückblick: „Was war heute der Moment, an dem wir viel Gemeinschaft empfunden haben und was hat dazu beigetragen?“ Oder wenn es hakt: „Wenn das, was gerade nicht ausgesprochen wird, ein Bedürfnis wäre: Welches wäre es dann?“
Bedürfnis-Triade
Auch ein sinnvolles Tool: Die Bedürfnis-Triade. Sie kann als Dreieck ans Flipchart gemalt werden oder mit Moderationskarten auf dem Boden ausgelegt sein. Sie hilft den Teammitgliedern, sich zu orientieren, z.B. zur Frage, wo das Team gerade steht. Oder zur Frage, ob sich die Bedürfnisse in Balance befinden. Oder ob ein bestimmtes Bedürfnis zuletzt vernachlässigt wurde.
Ich stelle mir vor, dass solche Fragen auch helfen, Missverständnisse aufzuklären. Mal angenommen, ein Teammitglied hat sich in letzter Zeit ziemlich zurückgezogen und sich nur wenig an gemeinschaftlichen Aktivitäten beteiligt. Was das Bedürfnis nach Zugehörigkeit der anderen verletzt. Wird dies transparent gemacht, könnte sich herausstellen, das es für das Verhalten eine ganz andere Ursache gab. Z.B. dass das Mitglied sich zuletzt zu stark kritisiert und kontrolliert gefühlt hat (Bedürfnis nach Autonomie).
