von 
INSPIRATION: Dass Unternehmen gut daran tun, das Onboarding neuer Mitarbeitenden nicht nur systematisch, sondern auch hochwertig zu unterstützen, sollte keine Neuigkeit darstellen. Allein an der Umsetzung scheint es oft zu hapern.
Und es wird kritisch, wenn der Bewerbermarkt enger wird. Stattdessen lesen wir aber vom neuen Trend, die Newbees mit digitalen Angeboten allein zu lassen oder sogar abzuspeisen (Heinzelmännchen-Paradies). Man kann das nur grob fahrlässig nennen. Die Autoren Biemann und Weckmüller (Mitarbeiterbindung durch effektives Onboarding fördern) haben sich schon vor mehr als zehn Jahren (2014) das Thema Effektivität von Onboarding-Maßnahmen vorgeknöpft. Jetzt wollen sie einmal nachschauen, ob sich da etwas in der Forschungslage geändert hat. Und das interessiert natürlich auch uns – denn so weit reichen unsere Beiträge auf unserer Website nicht zurück.
Anzeige:
Personal- und Organisationsentwicklung, die über Trainings- und Prozessoptimierung hinausgeht.
Wir glauben an die unbegrenzten Entwicklungsmöglichkeiten von Menschen, Strukturen und Prozessen. Unsere Mission ist es, Personen und Unternehmen bei dieser Entwicklung zu begleiten und sie dabei zu unterstützen, ihre Ziele zu erreichen.
Zur Webseite...
Die Erkenntnisse
Das schon seinerzeit referierte Pfadmodell wird durch neue Forschung bestätigt und ausdifferenziert: Es werden fünf Voraussetzungen beschrieben, die auf vier Einstellungen der Beschäftigten Einfluss ausüben, deren Ausprägungen wiederum, on the long run, sechs quantitative Ergebnisgrößen beeinflussen.
Bedingungen
Drei Voraussetzungen betreffen die Beschäftigten. Es sind Eigenschaften der neuen Mitarbeitenden (insb. eine proaktive Persönlichkeit und Selbstvertrauen), das Erleben der Organisation als fair und vertrauensvoll sowie das Verhalten der „neuen“ Mitarbeitenden (Informationssuche, Networking und Suche nach Feedback).
Aber auch die Organisation muss liefern (zwei Voraussetzungen). Entscheidend ist das Verhalten der „alten“ Mitarbeitenden den Neuen gegenüber, also besser wohlwollendes Mentoring als „Social Undermining“ sowie ein qualitativ hochwertiges Führungsverhalten.
Ergebnisse
Die günstige Ausprägung der genannten fünf Voraussetzungen stärkt vier Einstellungen der Neuen: Soziale Akzeptanz, Rollenklarheit, Aufgabenkompetenz sowie den wahrgenommenen Fit. Langfristig zeigen sich dann (zeitversetzt) entsprechend positive Wirkungen bei quantitativen Erfolgsindikatoren wie Kündigungsquote, Vorgesetztenbeurteilungen oder Produktivität. Zur Messung der Einstellungsveränderungen der Newbees schlagen die Autoren deren regelmäßige Befragung mittels des Newcomer Sozialization Questionnaire (NSQ) vor; das es bislang aber erst in englischer Sprache gibt.
Fazit
- Formalisierte Onboarding-Programme von Unternehmen können effektiv sein und personalwirtschaftliche Erfolgsgrößen verbessern.
- Die Wirkung solcher Programme wird durch Rollenklarheit, Aufgabenkompetenz und soziale Akzeptanz vermittelt.
- Maßnahmen, die zugleich die Eigeninitiative fördern, bei der Aufgabenerledigung unterstützen und die soziale Integration fördern, sind besonders effektiv.
- Präsenzprogramme sind ganz klar effektiver als virtuelle, asynchrone Formate (Handbücher, Videos, Chatbot).
Nun wird sich vermutlich der eine oder die andere Leser/in sagen: Das hätte man sich doch denken können. Dem mag man zustimmen. Doch nun bekommen es die „Toolklempner“ (Handbücher, Videos, Chatbot) einmal mehr und vor allem empirisch belegt und gedruckt an die Hand, was die anderen immer schon wussten und behaupteten: Die Beziehung macht’s (Spotlight auf einen blinden Fleck).
