von INSPIRATION: Wir Menschen möchten gerne glauben, dass Erfolg die Folge guter Planung und richtiger Entscheidungen ist. Der Gedanke, dass zufällige Ereignisse einen erheblichen Anteil haben, gefällt uns weniger. Dabei wäre es durchaus sinnvoll, hin und wieder dem Zufall auf die Sprünge zu helfen.
Zuvor allerdings sollten wir uns einfach damit abfinden, dass wir nicht alles selbst in der Hand haben. In der Tat neigen manche Menschen dazu, sich den Erfolg auf die eigenen Fahnen zu schreiben, während sie Misserfolg eher als Pech interpretieren. Andere hingegen machen es genau umgekehrt: Sie schreiben Misserfolge dem eigenen Versagen zu, während sie einen Erfolg eher als Glück interpretieren. Beiden täte es gut, hin und wieder die Perspektive zu wechseln und eine ausgewogene Sicht der Ereignisse zu gewinnen. Eine Feedback-Kultur kann dabei helfen (Ungeplante Ereignisse nutzen).
Anzeige:
Manchmal stecken wir fest: in der Zusammenarbeit, in Veränderungsprozessen, in Entscheidungs-Zwickmühlen oder in Konflikten. Dann kann Beratung helfen, die Bremsen zu lösen, um wieder Klarheit und Energie zu entwickeln. Wir unterstützen Sie mit: Führungskräfte-Coaching, Teamentwicklung, Konflikt- und Organisationsberatung. Zur Webseite...
Außerdem können wir auch ganz bewusst Situationen so gestalten, dass wir dem zufälligen Aufeinandertreffen von Ereignissen ein wenig nachhelfen. Was wir ja auch von vielen Kreativitätstechniken kennen: Synektik, Zitate nutzen, Bisoziation, Ideen per Los auswählen usw.
In der ZfO geht Hans Wütrich noch einen Schritt weiter (Zufall als Fortschrittsgarant). Er empfiehlt Führungskräften, bewusst sich in Situationen zu begeben, in denen sie nicht alles planen können und stets bestens vorbereitet sind. So sollen zufällige Entdeckungen provoziert werden, was zum einen das Vertrauen in den Zufall stärkt, aber sicherlich auch das Vertrauen in die eigene Fähigkeit, angemessen reagieren zu können, wenn der Zufall tatsächlich zuschlägt.
Die Idee ist, Führungsexerimente zu konzipieren und durchzuführen. Dabei soll „dem Selbstverständlichen und Dogmatischen“ misstraut weden und „Kontraintuives, also dem antrainierten Menschenverstand Widersprechendes“ gewagt werden. Hier einige Beispiele:
- Fachliche Inkkompetenz: Führungskräfte tauschen für mehrere Monate ihren Job mit einem Kollegen aus einem anderen Fachbereich. Dabei gehen sämtliche Kompetenzen an die Tauschpartner über. Die Folge: Sie müssen sich viel mehr auf die Kompetenzen der Mitarbeiter verlassen, Vertrauen entwickeln und vor allem lernen zu fragen und zuzuhören. Mit wohltuenden Folgen für die Zeit nach dem Experiment. Was vielleicht niemand vorher vermutet hat: Die Mitarbeiter stellen fest, wie gut sich das anfühlt und werden selbstbewusster und anspruchsvoller. Über einen solchen Rollentausch hatten wir schon berichtet (Entwicklung durch Rotation).
- Verzicht auf Zielvorgaben: Hier kommt es zu einem Systemwechsel – wo vorher niemand bezweifelt, dass für einen Erfolg das Formulieren von Zielen notwendig ist, wird plötzlich festgestellt, dass ohne den individuellen Druck die Produktivität der Abteilung zunimmt.
- Verzicht auf Vorbereitung: Die Führungskraft geht ohne jegliche Vorbereitung in ein Meeting und stellt fest, dass sie viel aufmerksamer zuhört und nicht durch eine vorgefasste Meinung oder schon angedachte Lösung beeinflusst wird – also Vorschläge viel unvoreingenommener wahrnimmt.
- Zellteilung: Statt Doppelarbeit mit aller Macht zu verhindern, verzichtet man hier auf Synergie-Effekte und teilt eine große Gruppe in zwei kleine.
- Atypische Lebensbiografien: Man besetzt 10% der Stellen mit Kandidaten, die unkonventionelle Biografien aufweisen.
Da ist sicherlich noch viel mehr denkbar, z.B. Verzicht auf Beurteilungen, Verzicht auf Kontrolle, z.B. der Arbeitszeit, Rollentausch mit Mitarbeitern, z.B. die Übertragung von Besprechungsleitung auf Mitarbeiter, Vertretung bei Meetings (dass an Stelle der Führungskraft Mitarbeiter auf das Meeting der nächsten Ebene gehen) usw.
All diese Experimente sollten „das Potenzial haben, etwas zu finden, wonach nicht gesucht wurde.“ Wüthrich beschreibt nicht, wie derartige Experimente ausgewertet werden können. Ich stelle mir vor, dass man die Erfahrungen durchaus nach einer gewissen Systematik auswertet und auch im Unternehmen transparent macht. Einfach um anderen Mut zu machen, ebenfalls zu experimentieren.
