Trend ”Dialogorientierung“

INSPIRATION: Angesichts der inflationären ”Studien” diverser Unternehmensberatungen tut es schon gut, mal von einer Umfrage zu lesen, die repräsentativ ist. Die Rede ist vom Linked Personnel Panel (LPP), eine Befragung von Betrieben, die alle zwei Jahre durchgeführt wird. In diesem Beitrag geht es speziell um das leidige Thema ”Performance Management” – leidig deshalb, weil ich den Begriff schon immer seltsam fand und sich in der Regel dahinter ”Zuckerbrot und Peitsche” verbirgt.

Die Daten liegen nun seit 2012 vor, und es gibt neue Erkenntnisse. Als da wären: Nach einer kleinen Delle in 2018 und 2020 erfreut sich das strukturierte Mitarbeitergespräch wieder wachsender Beliebtheit. In über 70% der Betriebe ist es im Einsatz, die meisten davon (80%) lassen es einmal pro Jahr durchführen. Im Gegensatz dazu scheint die Beliebtheit von klassischen Steuerungsinstrumenten nachzulassen. Gemeint sind Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen und erfolgsabhängige Vergütung. Wobei man sich die Ergebnisse schon genauer anschauen muss.

In Großbetrieben zum Beispiel nimmt die erfolgsabhängige Vergütung wieder zu. Mehr noch: Hierbei steigt auch der Anteil der Boni für individuelle Leistungen wieder – so etwas wie Teamerfolg, aber auch Unternehmenserfolg spielen eine geringere Rolle.

Jahresziele dominieren

Apropos Team: Auch wenn Zielvereinbarungen an Bedeutung verlieren – dort, wo sie eingesetzt werden, dominieren nach wie vor Jahresziele, während halbjährliche oder gar monatliche Zielvereinbarungen sich halbiert haben – von 30 auf 15%. Wie sich das wohl mit dem angeblichen Trend zu agilen Strukturen und Projektarbeit verträgt?

Die wichtigsten Erkenntnisse des Beitrags im Personalmagazin (Zur Extrameile motiviert): Wenn Führungskräfte regelmäßig mit den Mitarbeitenden reden, sind diese zufriedener und engagierter – nicht allzu überraschend. Zielvereinbarungen und auch Beurteilungen wirken sich ebenfalls positiv aus – wenn man miteinander spricht! Soll wohl heißen: Menschen wollen wissen, wie sie gesehen werden und wollen auch über das sprechen, was man gemeinsam erreicht hat.

Finger weg von individuellen Boni

Aber: Verknüpft man Ziele und Beurteilungen mit Boni, verschwinden die positiven Effekte oder kehren sich sogar ins Gegenteil (Legitimierte Demotivation). Das sieht anders aus, wenn die erfolgsabhängige Vergütung sich an kollektiven Zielen, also z.B. am Unternehmensergebnis orientiert. Auch keine neue Erkenntnis. Warum geht der Trend – zumindest in den großen Unternehmen – dann wieder in Richtung von Boni, die von der individuellen Beurteilung abhängen? Zumindest kleinere Unternehmen scheinen gemerkt zu haben, dass sich der enorme Aufwand für solche Systeme nicht lohnt, sondern sogar eher schadet.

Fazit: Redet miteinander, sowohl über Ziele, Entwicklungen, auch über Leistungen und gegenseitige Erwartungen, macht das regelmäßig, freut euch über Erfolge des Unternehmens und lasst alle daran teilhaben – aber überlegt es euch gut, den Einzelnen mit an Kennzahlen geknüpften Boni ”motivieren” zu wollen.