von INSPIRATION: Etablierte Konzepte der Personalentwicklung schleichen den Anforderungen des Tagesgeschäfts oft hinterher. Manche verfallen dann in Aktionismus, nehmen ihre Verantwortung aber nicht angemessen wahr. Mit der Idee, eine Community of Practice zu etablieren, kann Aktualität, Flexibilität und Augenhöhe erreicht werden.
Beim Maschinenbauer Trumpf machte man eine Bestandsaufnahme der Führungskräfteentwicklung und stellte sich ernüchtert einige Fragen:
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- Zentral organisierte und jährlich geplante Seminare sind hilfreich, doch irgendwie aus der Zeit gefallen?
- Präsenzschulungen sind gut, doch was geht mit digitalen Formaten vielleicht besser?
- Mehrtägige Seminare sind gut für das Zusammengehörigkeitsgefühl, aber passen sie noch in die Terminkalender?
- Jährliche Leistungsbeurteilungen und Entwicklungsgespräche sind etabliert, doch motivieren sie zur Weiterentwicklung?
- Trumpf ist ein internationales Unternehmen, doch wie global sind die Angebote für Führungskräfte?
Statt jetzt in Aktionismus und ein „Anything goes“ zu verfallen, wie man das leider immer wieder andernorts lesen kann, stellte man bei Trumpf (Learning Community for Leaders) die Kernkompetenzen als Orientierungsrahmen in den Mittelpunkt. Erste Maßnahme: Man verabschiedete sich von der jährlichen Leistungsbeurteilung. Stattdessen wurden kurzzyklische Feedback-Gespräche eingeführt. Zweite Maßnahme: Die Weiterbildung sollte globaler konzipiert werden. Dafür musste ein digitales Framework aufgesetzt werden, das mit Content bestückt wird, der nun auch stärker modularisiert wird. Nächster Schritt: Etablierung eines globalen Netzwerks zum Lernen. Hier sollte die Eigenverantwortung der Teilnehmer stimuliert werden. Auch der Spaßfaktor sollte nicht zu kurz kommen.
Eine Learning Community
So entstand eine Learning Community, die Pop-up-Events veranstaltete und Impulsvorträge anbot. Zugleich fand man im Archiv Aufzeichnungen von Events, Texte und Videos. Ebenfalls fanden mehrstündige Online-Veranstaltungen statt. Es wurden auch weitere spezielle Angebote entwickelt – und working out loud wurde ebenfalls gepusht. Ein Mit- und Voneinander-Lernen entstand – wie man das schon aus der Bewegung Community of Practice kennt.
Was war das Erfolgsrezept? Autorin Kerstin Kägler meint, Kollaboration: „Wir haben Betroffene zu Beteiligten gemacht.“ Dieses Motto dürfte bekannt sein, es hat sich bewährt. An diesem Beitrag wird schön deutlich, dass dann eben auch zwei Seiten mitmachen müssen. Um es einmal einseitig zu wenden: Es reicht nicht, die Mitarbeiter allein zu lassen. Die kuratorische Funktion der Personalentwicklung ist unerlässlich – wenn es gut werden soll.
