von Jede Organisation hat eine Personalstrategie, ob sie es so nennt oder nicht. Nicht jede hat eine Personalabteilung. Ist diese also gar nicht unbedingt nötig? Ist sie nicht, denn es gibt keine Personaler-Aufgabe, die nicht gleichzeitig auch Führungsaufgabe ist. Schlaue Personaler wissen das, und deshalb „formulieren sie ihren Wunsch nach strategischer Teilhabe nicht so selbstbezogen, penetrant und hysterisch…“ In einem lesenswerten Beitrag der Personalführung zeigt Prof. Boris Kaehler den Personalern so einige Denkfehler auf (Wege aus der ewigen Strategiediskussion).
Personaler sollten vor allem begreifen, dass sie einzig und allein dazu da sind, dem Organisationszweck und dem Geschäftserfolg zu dienen. Was auch immer sie an Techniken, Praktiken, Regeln oder Instrumenten entwickeln – es kann nicht darum gehen, der Personalfunktion Erleichterungen zu bringen. Den Eindruck hat man in der Tat häufiger.
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Die Frage, ob der Personaler strategischer Partner oder interner Dienstleister ist, stellt sich eigentlich gar nicht, wenn man sich darüber klar wird, dass man Teile von Führungsaufgaben übernimmt. Führung selbst hat nun mal immer dienende Funktion (Mitarbeitern zu helfen, ihren Job vernünftig zu machen) und ordnende Funktion (Regeln aufzustellen und ihre Einhaltung zu kontrollieren). Welche aber nun der Personaler übernimmt und welche die Führungskräfte selbst, das wird sich von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden und muss klar abgesprochen werden.
Eine sehr pragmatische Haltung, die deutlich macht, dass es so etwas wie allgemein gültige Standards für „richtige“ Personalarbeit nicht geben kann.
Was hat das für Auswirkungen auf die Praxis? Zum einen kann es nicht sein, dass Personaler Instrumente entwickeln, die Führungskräften die Ausübung ihrer Funktion erschweren – und da gibt es eine Menge. Zum anderen sollten HR nur dann aktiv werden, wenn es Defizite in der Führung wahrnimmt. Kaehler nennt das „komplementäre Führung“ oder „HR-Co-Management“. So wie Führungskräfte bei ihren Mitarbeitern nur eingreifen sollten, wenn sie Defizite bei der Selbstführung feststellen, so sollten Personaler eben immer dann aktiv werden, wenn Führungskräfte Unterstützung bei der Ausübung ihrer Führungstätigkeit benötigen – weil vielleicht deren Führungskräfte wiederum die hierfür notwendige Kompetenz fehlt, also auch hier Defizite bestehen.
Diese kompensatorische Funktion wird in der Praxis tatsächlich auch von vielen Personalern wahrgenommen, funktioniert oft aber nur deshalb, weil sie ihre „ihnen eigentlich zugewiesene Rolle informell überschreiten.“ Schön wäre es, wenn diese „wichtige Funktion nicht ins Schattenreich der Mikropolitik“ verbannt würde, sondern offiziell den Personalern übertragen würde.
Kann ich gut nachvollziehen.
