Statt Hamsterrad

INSPIRATION: Hybrides Arbeiten ist das neue Normal. Diese Botschaft haben wir schon mehrfach gehört. Mitarbeitende finden es klasse. Führungskräfte weniger. Warum eigentlich? Die Effekte von Homeoffice sind doch positiv.

„Seit 2023 hat sich die Homeoffice-Nutzung weltweit stabilisiert, wobei in wissensintensiven Berufen rund 25 Prozent der Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten mobil gearbeitet wird.“ Und die Effekte von Homeoffice auf Leistung, Zufriedenheit und Gesundheit sind inzwischen gut erforscht – und ganz klar positiv (Hybridität als Normalität). Was treibt Führungskräfte trotzdem dazu, eine Return-to-Office-Policy (RTO) zu verfolgen?

---

Anzeige:

Veränderungen gemeinsam bewusst zu gestalten und das komplexe Zusammenwirken aller Beteiligten wirksam zu verzahnen, damit sie ein Unternehmen voranbringen - dabei begleitet Gabriele Braemer mit clear entrance® seit über 20 Jahren Organisationen rund um den Globus. Mit strategischem Know how, methodischer Vielfalt und einem echten Interesse für Ihr Anliegen. Zur Webseite...

---

Das Autorenteam (Hybride Arbeitswelt im Wandel) von der Universität Konstanz kann auf Daten einer eigenen Langzeitstudie zugreifen. Seit dem Jahr 2020 wurden 18 Befragungswellen (bis 2025) durchgeführt. Befragt wird ein bevölkerungsrepräsentatives Panel von durchschnittlich 605 Befragten. Und machen wir es kurz: Der Wunsch nach Homeoffice und mobilem Arbeiten bleibt insgesamt stabil hoch. Es geht jedoch nicht wirklich um ein Entweder/Oder. Die Mehrheit (75 %) präferiert ein hybrides Modell.

Es scheint alles für das hybride Modell zu sprechen

Und werden die Mitarbeitenden nicht unter Druck gesetzt, zurück ins Office zu müssen, ist die Produktivität um fünf Prozent höher als in der RTO-Variante. In den Unternehmen mit erhöhter Präsenz ist dafür die emotionale Erschöpfung weiterhin signifikant höher. Es scheint alles für das hybride Modell zu sprechen. Warum sind Führungskräfte – und zwar je höher in der Hierarchie, desto mehr – also immer noch skeptisch? Im Schnitt sprechen sich 25 Prozent der Führungskräfte für eine stärkere Präsenzpflicht aus. Wenn der Trend auch inzwischen leicht abnimmt.

Die Forscher schauten mit statischen Verfahren genauer hin. Welchen Einfluss haben wahrgenommene Kommunikationsprobleme, organisationale Identifikation, Schwierigkeiten bei der Koordination von Arbeitsprozessen sowie wahrgenommene Kontrollschwierigkeiten? Genau hier scheint der berühmte Hase im Pfeffer zu liegen: „Die Ergebnisse zeigen deutlich: Der Ruf zurück ins Büro ist weniger durch nachweisbare Produktivitätsgewinne motiviert als durch psychosoziale Belastungen und organisationale Unsicherheiten, insbesondere bei Führungskräften.“

Wo der Schuh drückt

Deren Wunsch nach Präsenz ihrer Mitarbeitenden entspringt offensichtlich weniger einer pauschalen Homeoffice-Skepsis. Sondern eher konkreten funktionalen Problemlagen. Das ist verständlich: Der Laden muss halt laufen … Dreht man diesen Spieß um, würde das bedeuten: Wenn der Laden läuft, ist Homeoffice vielleicht gar nicht das Problem.

Was also müssen wir (die Unternehmen) dafür tun, die Lage zu verbessern? Die Autoren präsentieren vier zentrale Handlungsempfehlungen:

1. Es braucht klare Prozesse in den Unternehmen, verbindliche Kommunikationsregeln und funktionierende kollaborative Plattformen – für jede Art von Zusammenarbeit, nicht nur für die digitale.
2. Hybride Führung will gelernt sein. Von Nichts kommt nichts, man muss das aktiv trainieren. Gute Schulungen müssen her. Wer sich kompetent erlebt, braucht nicht den Controlletti zu geben.
3. Führung muss nicht täglich sichtbar sein. Sie muss aber auch im hybriden Raum erlebbar sein. Führung ist Beziehungsarbeit. Das haben offenbar noch zu wenige Führungskräfte verstanden.
4. Partizipation ist Trumpf. Die am lautesten nach RTO schreien, sind am weitesten vom Shop Floor entfernt. Statt Par Ordre du Mufti sollte man mal vom hohen Ross herabsteigen und mit den Mitarbeitenden vor Ort sprechen. Es gilt, auf Augenhöhe zu verhandeln und Bedürfnisse auszubalancieren, dann bekommt man auch Akzeptanz.

Bei alldem kann HR eine wichtige Rolle einnehmen, so das Autorenteam. Die Analyse und die Ratschläge erscheinen zweifelsohne nachvollziehbar und sinnvoll. Und offenbaren, wie viel Nachholbedarf in Sachen Führung in der Fläche offensichtlich immer noch besteht.