Unterm Radar

KRITIK: Weil die Arme der Personalentwickler so kurz sind und deren Säckel so schmal ist, wird immer wieder gern informelles Lernen am Arbeitsplatz beschworen. Doch das Hype-Thema bleibt in den Gazetten oft nebulös.

Das hat Autor Julian Decius (Das Potenzial des informellen Lernens am Arbeitsplatz) gewurmt und er hat sich ein Herz gefasst, das Thema einmal grundsätzlich anzupacken. Sein Fazit: Trotz publizistischen Booms – nicht nur in der Praxis, sondern auch in der Forschung – gibt es nach all den Jahren keine klare Definition des informellen Lernens. Immerhin lässt sich aus der Fülle von Veröffentlichungen ein Neun-Punkte-Katalog destillieren, den der Autor auf folgenden Kern reduziert: „Ein intentionaler, von der lernenden Person selbst gesteuerter und auf Problemlösung ausgerichteter Prozess aus behavioralen und kognitiven Aktivitäten in arbeitsbezogenen Situationen, der weder institutionell organisiert noch pädagogisch begleitet wird.“

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Also sozusagen: Der Naturzustand, Alltag. Weil aber „weder institutionell organisiert noch pädagogisch begleitet“, findet es in der Regel in einem organisationalen Graubereich statt. Zu Deutsch: Nix genaues weiß man. Erzählt wird viel, wenn der Tag lang ist. Man könnte sich allerdings fragen, freut das die Personalentwickler oder fürchten sie sich davor, Stichwort: Kontrollverlust. Für Ersteres spricht die in der Praxis so oft kolportierte und überaus beliebte 70-20-10-Prozentregel. Doch wissenschaftlich betrachtet ist sie nichts als „empirisch nicht untermauerte Augenwischerei“. Auch keine wirklich neue Nachricht (70-20-10-Modell).

Perspektiven

Autor Decius verspricht Klärung (schließlich hat er zum Thema promoviert). Zunächst unterscheidet er drei theoretische Perspektiven auf das informelle Lernen:

• Dimensional – von anderen arbeitsbezogenen Lernformen abgrenzend. Hier geht es um das Ausleuchten der Grauzonen in der Praxis. Der Autor benennt sieben Kriterien (z.B. Ort, Zeit etc.), mit deren Hilfe man das Chaos sortieren könne, räumt aber auch ein, dass diese Lernformen „oftmals miteinander verflochten“ sind. Man kann Lernen offensichtlich nicht verhindern, kann ich mir das Lästern nicht verkneifen.
• Lernquellenbasiert – auf der Suche nach praktischen Hinweisen zur Gestaltung eines reichhaltigen Lernsettings. Selbst- oder Fremdlernen sowie durch und mit (neuen) Medien wären da hilfreiche Kategorien. Und die inzwischen wissenschaftliche Erkenntnis, „dass keine personenbezogenen Lerntypen bzw. Lernstile existieren“.
• Prozessorientiert – interessiert an der Dynamik und den Wechselwirkungen einzelner Aspekte. Und hier weiß man schon lange, dass informelles Lernen einen zirkulären Prozess (Experimentieren: Lernintention, Erfahrung/Handlung, Feedback und Reflexion) darstellt.

Diese drei Ansätze des informellen Lernens mögen ihren spezifischen Nutzen für Forschung und Praxis haben, so der Autor, allein für die empirische Forschung eignen sie sich nicht so gut. Tja …

Auf der Lauer

Wie kommt man nun ran an diesen Graubereich? Wie kann man ihn ausleuchten? Der Versuch über die dimensionale Betrachtung endet offenbar wie das Hornberger Schießen. Also nähert man sich der Operationalisierung informellen Lernens über die anderen beiden Perspektiven: „Die Mehrheit der verfügbaren Messinstrumente folgt dabei dem lernquellenbasierten oder prozessorientierten Ansatz.“

Und was der Leserschaft hier geboten wird, sind Instrumente zur Selbsteinschätzung der Lernenden. Damit lassen sich behaviorale, kognitive und affektive-motivationale Lernkomponenten unterscheiden. Der Autor verweist insbesondere auf das mit Kollegen zusammen entwickelte Oktagon-Modell und die davon abgeleitete „Kurzskala des informellen Lernens“. Doch zum Schluss muss er konstatieren: Insgesamt betrachtet lässt sich informelles Lernen nur schwierig messen … q.e.d.

Die Bedingungen der Möglichkeit

Und nun? Mit dem Thema Lernen ist es offensichtlich nicht ganz so einfach (Gebratene Tauben im Anflug?). Wenn man Schwierigkeiten mit den Ergebnissen hat, wendet man sich der Voraussetzungen zu – in der Sprache des Qualitätsmanagements: Von der Ergebnis- zur Strukturqualität. Zum Glück gibt es das CAM-OS-Modell. Das Akronym steht für Capability, Awareness, Motivation, Opportunity und Support. Wie schaut es also aus mit der persönlichen Bereitschaft, individuellen Charakteristiken, Lerngelegenheiten und der Lernunterstützung?

• Persönliche Bereitschaft: Man benötigt Fähigkeit (= Capability), Bewusstsein (= Awareness) und Motivation.
• Individuelle Charakteristiken: Hier ist aber bekannt, dass Persönlichkeit, metaanalytisch betrachtet, aber auch Geschlecht und Bildungsniveau sowie das Alter praktisch keine oder nur eine geringe Rolle spielen.
• Lerngelegenheiten: Organisation können lernförderliche Bedingungen für die Beschäftigten bereitstellen. Reichhaltigkeit (= Richness), Flexibilität (= Slack), Anpassungsfähigkeit (= Malleability) und Angemessenheit (= Appropiateness) lauten hier die Zutaten.
• Lernunterstützung: Da müssen wir über Lernkultur und -klima sprechen. Und über psychologische Sicherheit.

Nun, das alles klingt wenig revolutionär … und ob„spezifische Lernmethoden wie zum Beispiel Microlearning, Agiles Sprintlernen oder Working Out Loud auch informelles Lernen fördern, ist noch weitgehend unbekannt.“ Zudem wissen wir: Im Supermarkt gute Zutaten zu kaufen (Strukturqualität), mag eine gute Idee sein. Es garantiert aber noch lange nicht das anschließende vorzügliche Dinner.

Und die Moral von der G’schicht‘?

„Da informelles Lernen üblicherweise durch Probleme und Herausforderungen im Arbeitsprozess ausgelöst wird, lässt es sich durch Führungskräfte und die Personalentwicklungsabteilung nur indirekt fördern, beispielsweise durch die Gestaltung situativer Rahmenbedingungen, die das Erkennen und Nutzen auftretende Lerngelegenheiten erleichtern.“

Informelles Lernen geschieht „unter dem Radar“. Der Versuch, Licht ins Dunkel zu bringen, scheint bislang nicht besonders erfolgreich gewesen zu sein. Vielleicht wäre es sinnvoll, wenn sich die Führungskräfte und Personalentwickler mal zum Shop Floor bewegen würden? Als teilnehmende Beobachter – mit dem Hintergedanken, Lerngelegenheiten zu entdecken: Nach dem Motto: Ich sehe was, was Du nicht siehst! Und dann auch gleich für Lernunterstützung sorgen würden … Statt plump ins Paradoxon-Horn zu tröten (Informell führen lernen?): Jetzt seid mal alle spontan!

Die gute Nachricht zum Schluss: Der Original-Beitrag ist kostenfrei zugänglich. Sollte sich folglich die Personalentwicklung einmal umfassend schlau machen wollen, Stichwort: schmales Säckel, wäre das ein Leichtes. – So richtig spannend fand ich während der Lektüre, dass da plötzlich zaghaft von „Job Crafting“ gesprochen wurde? Wenn das nicht ein interessantes Thema wäre (Eigenmächtig) … Fast so spannend wie die „dunkle Seite des informellen Lernens“. Die finde ich noch viel spannender: „Die informelle Weitergabe von Wissen, das gegen Regeln, Normen und ethische Werte verstößt.“ Da hätte ich gerne mehr drüber erfahren … Das hätte Nachrichtenwert: Blood, Sweat and Tears.