von INSPIRATION: Sie sind nicht zu beneiden, die Führungskräfte. Überall sollen sie sich verändern, nicht mehr anweisen und kontrollieren, sondern nur noch coachen, entwickeln, fördern und moderieren. Und dann kommt auch noch die Corona-Krise, und sie selbst und ihre Mitarbeiter arbeiten plötzlich im Homeoffice. Vor welche Herausforderungen sie das nun stellt, wird im Personalmagazin beschrieben (Grundbedürfnisse als Gradmesser). Hier kommen sie:
- Sie müssen vertrauen, mehr denn je. Wenn die Mitarbeiter nicht mal eben überrascht werden können, weil sie direkt nebenan sitzen, bleibt den Führungskräften nichts anderes übrig als zu vertrauen. Für manche vielleicht eine ganz neue Erfahrung.
- Es braucht bei allem Vertrauen dennoch klare Regeln, z.B. wie man miteinander kommuniziert und wann. Übrigens scheint das sogar besser zu funktionieren als bei Besprechungen, bei denen alle in einem Raum sitzen. Virtuelle Konferenzen disziplinieren.
- Führungskräfte sollten sich gut in der digitalen Welt auskennen und über die neusten technischen Entwicklungen informiert sein. Und sich auch mit neuen Formen des Netzwerkens auskennen, z.B. auf den unterschiedlichen Online-Plattformen.
- Sie sollten noch mehr als zuvor die menschlichen Grundbedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen. Warum das? Weil Krisenzeiten immer Zeiten der Unsicherheit sind, und Menschen brauchen Sicherheit, Orientierung, Transparenz und Sinn. Hierfür können Führungskräfte sorgen
- Um in Krisenzeiten verantwortlich handeln zu können, brauchen auch Führungskräfte etwas, an dem sie sich orientieren können, und das sind ihre eigenen Werte als innerer Kompass. Mit diesen sollten sie sich intensiv beschäftigen, hier können auch Seminare und Workshops im Rahmen der Führungskräfteentwicklung helfen. Die Beschäftigung mit klassischer Literatur, Kunst und wissenschaftlichen Erkenntnissen tut ein Übriges.
Ich bin bei derartigen Forderungen immer wieder überrascht bzw. inzwischen auch ziemlich desillusioniert. All das klingt wie die Forderung, mehr von dem zu tun, was schon immer richtig war. So wie Mediziner Menschen schon immer erklärt haben, dass es wichtig ist, sich regelmäßig zu bewegen oder sich ausgewogen zu ernähren und nun verkünden, dass es in Zukunft noch wichtiger sei.
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Es braucht also klare Regeln bei virtuellen Besprechungen? Die brauchte es vorher auch. Führungskräfte sollten auf dem aktuellen Stand der Technik sein? Wann sollten sie das nicht? Sie sollten Rücksicht auf die menschlichen Bedürfnisse nehmen? War das bisher nicht so? Und sie sollten sich mit ihren eigenen Werten beschäftigen? Auch eine alte Forderung.
Aber vielleicht ist es ja so: Bisher kamen einige Führungskräfte damit durch, statt Vertrauen mit Kontrolle zu führen, ohne explizite Regeln Besprechungen zu leiten, den Umgang mit der Technik den Mitarbeitern zu überlassen und auf menschliche Grundbedürfnisse zu pfeifen. So wie man auch länger mit wenig Bewegung und ungesunder Ernährung eine Weile klarkommt. Doch mit veränderten Rahmenbedingungen fallen diese Führungskräfte jetzt doch stärker auf und tun sich schwer mit ihrer Art der Führung.
Bewusste Werte
Das mit den eigenen Werten aber sehe ich als ein eigenes Thema. Menschen mögen mehr oder weniger Vertrauen in andere haben, mehr oder weniger Regeln aufstellen, mehr oder weniger Rücksicht auf Bedürfnisse anderer nehmen. Aber Werte hat jeder, hier gibt es kein mehr oder weniger. Die Frage bei den Werten ist, wie bewusst sie einem selbst sind. Genau dazu gibt es im gleichen Heft ein Interview mit der Harvard Professorin Linda Hill. Sie argumentiert, dass Führungskräfte, die sich ihrer Werte nicht bewusst sind, anfälliger für unethisches Verhalten sind.
Ich versuche es mal mit einem Beispiel: Jemand, dem Status und Anerkennung sehr wichtig sind, aber das nicht vor sich oder anderen eingestehen mag oder ihm das selbst gar nicht so klar ist, fällt eher darauf rein, wenn andere ihm schmeicheln und Honig um den Bart schmieren.
Linda Hill hat in einer Studie ermittelt, was Menschen dazu bringt, sich mit ihren Werten zu beschäftigen. Das Ergebnis: Es sind meist gravierende Ereignisse im privaten Umfeld. Wenn also zum Beispiel demjenigen, dem Status so viel bedeutet, der Partner mitteilt, dass er die Beziehung beendet. In diesem Moment setzt das Nachdenken ein zur Frage: Was ist mir eigentlich wirklich wichtig? Wie sieht es mit meiner Wertehierarchie aus? Wenn dabei dann herauskommt: Es ist in Ordnung, mir geht die Anerkennung vor der Familie oder der Partnerschaft (oder anders herum), dann kann ich bewusste Entscheidungen treffen.
Empfehlung der Wissenschaftlerin: Unternehmen sollten die Diskussion über Werte und die möglichen Dilemmata, die sich aus Wertekonflikten ergeben, zulassen. Oder dafür sorgen, dass Führungskräfte Sparringspartner bekommen, mit denen sie solche Wertekonflikte diskutieren. Oder vielleicht Workshops dazu anbieten, wie oben empfohlen.
Das Interessante an dem Thema: Fragen Sie mal Menschen, die Sie gut kennen: „Wenn du dir mein Verhalten, meine Äußerungen, meine Vorlieben anschaust: Welche Werte fallen dir dazu ein? Welche Dinge sind für mich deiner Meinung nach besonders wichtig?“
Das eine oder andere werden Sie nicht gerne hören. Dinge wie: „Du brauchst den Applaus, Anerkennung ist dir besonders wichtig!“ Oder: „Du brauchst Statussymbole und Luxus – Status ist ein hoher Wert für dich!“ und Ähnliches mag bitter sein zu hören. Will sagen: Welche Werte man vertritt, erkennen andere meist ziemlich gut. Nur wie bringt man Menschen dazu, solche Fragen zu stellen? Da ist es vermutlich einfacher, einen Coach als Sparringspartner zu engagieren.
