Wie man Peter verhindert

KRITIK: Ein uraltes Prinzip wurde jetzt bestätigt: Eine Studie zeigt, dass im Vertrieb vor allem diejenigen befördert werden, die Top-Leistungen im Verkauf gezeigt haben. Und sie belegt, dass die Leistungen der Teams unter den ehemaligen Top-Leistern nachlassen. Die Forscher (Promotions and the Peter Principle) hatten die Verkaufszahlen von über 50.000 Mitarbeitern aus 214 Unternehmen vorliegen und schauten sich die Ergebnisse von ca. 1.500 Mitarbeitern an, die im Beobachtungszeitraum von sieben Jahren befördert wurden.

Ergebnis: Tatsächlich stiegen vor allem jene auf, die gute Zahlen lieferten. Und anschließend verschlechterte sich bei diesen tatsächlich auch die Leistung des Teams. Simple Schlussfolgerung: Bessere Verkäufer sind schlechtere Chefs. Was ja gar nicht unbedingt sein muss, es reicht ja schon, dass bessere Verkäufer nicht in der Mehrzahl gute Chefs sind.

Warum also werden sie dann befördert? Weil die Verkaufszahlen das einzig objektive Kriterium sind, dass die Personaler haben, da ist es schön einfach, sie heranzuziehen. Und weil es schon sehr schwer zu verkaufen ist, wenn man einem Top-Verkäufer sagen muss: „Du lieferst prima Ergebnisse, aber zum Chef taugst du wenig. Das wird jemand, der schlechtere Zahlen aufzuweisen hat.“

Wie löst man das Problem? Man könnte die Top-Verkäufer noch besser bezahlen, also ihnen Prämien als Ausgleich für die entgehende Beförderung zahlen. Aber das wird teuer, denn die Führungskräfte schlechter bezahlen geht auch nicht, man möchte ja, dass deren Teams gute Leistungen erbringen.

Ach hätte man doch nur objektive Kriterien für eine Beförderung, die dann auch noch von allen akzeptiert werden. Externe Experten ist ein Vorschlag im Beitrag des Handelsblattes (Beförderung der Inkompetenten), Assessment Center der andere. Sehr witzig – von wegen objektiv. „Schade, mein Lieber, du bis zwar ein Top-Verkäufer, aber die objektive Auswahl im AC hat ergeben, dass du als Chef nicht geeignet bist, wohl aber dein Mitarbeiter Schmidt, der hat’s drauf und wird jetzt Führungskraft!“

Vielleicht aber löst sich das Problem ja in absehbarer Zeit. Wieder einmal lesen wir, dass die jungen Leute von heute gar nicht mehr so sehr an einer Führungslaufbahn interessiert sind, sondern an spannenden Aufgaben. Und dass der Personaler alle Hände voll zu tun haben wird, „agile Karrieren“ zu fördern, im Sinne eines „ständigen, gewollten Rollenwechsels“ (Agile Karriere als ewige Berg- und Talfahrt?). Mein Reden seit vielen Jahren: Wenn man sich endlich von Führungspositionen verabschieden und dafür Führungsrollen gestalten würde, die je nach Bedarf besetzt werden und aus denen man auch mal wieder „austreten“ kann ohne Gesichtsverlust…

Wenn man dann noch mit den Menschen reden würde und sie fragte, was sie denn wirklich machen möchten und worin sie denn auch erfolgreich sein können ohne die Botschaft: „Wie, du hast keinen Führungsanspruch? Keinen Bock auf Karriere?“ Kürzlich habe ich von einem Top-Manager den Spruch gehört: „Der Meier ist jetzt nicht mehr Bereichsleiter, sondern Mitarbeiter in einem neuen IT-Projekt. Manche Menschen sollten doch merken, wenn es Zeit wird zu gehen und sich so eine Peinlichkeit ersparen!“

Bleibt natürlich die Frage des Gehaltes. Wie kann jemand Karriere machen mit dem entsprechenden Gehaltssprung, wenn er nicht Chef wird? Tja, liebe Personaler, das ist nun ganz blöd, denn da sucht Ihr die objektiven Kriterien vergeblich. Dazu müsst Ihr nach dem Wert gehen, den ein Mitarbeiter für das Unternehmen hat. Den zu ermitteln ist die Herausforderung, da helfen Gehaltsbänder und Beurteilungskriterien wenig…