von PRAXIS: Auch als Online-Trainer muss ich mir was einfallen lassen, um meinen Teilnehmern den Transfer des Gelernten einfach zu machen. Gelten hier die gleichen Tipps und Tricks? Zum Teil ja, zum Teil aber gibt es online einige interessante Varianten.
Zum Beispiel um den Vorgesetzten ins Boot zu holen. Wenn der Teilnehmer schon vor dem Rechner sitzt und uns als Trainer klar ist, dass der Vorgesetzte bei der späteren Anwendung des Gelernten eine wichtige Rolle spielt, dann bietet sich zum Beispiel an, den Teilnehmern ein E-Mail-Muster an die Hand zu geben, bei dem der Mailtext bereits vorformuliert ist und er die Lücken nur noch füllen muss. Von der Art: „Lieber Vorgesetzter XY, um … zu erreichen, absolviere ich gerade das Training … Es geht dabei unter anderem darum, dass … Damit ich für unsere Abteilung das Optimale hieraus mache, bin ich sehr an Ihrer Rückmeldung interessiert. Was ist aus Ihrer Sicht besonders interessant? Was erhoffen Sie sich davon? Wann können wir uns darüber austauschen? Ich freue mich auf …“
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Organisationale Unterstützung
Bekanntlich reicht ein kurzes Gespräch mit der Führungskraft schon aus, damit etwas von einem Training in die Praxis umgesetzt wird. Gleiches gilt übrigens auch für die Einbindung von Kollegen. Hier könnte ebenfalls bereits im E-Training die Aufgabe an den Teilnehmer lauten, eine vergleichbare Mail zu versenden, wobei wieder ein vorbereiteter Text die Aktivität erleichtert: „Liebe Kollegen, ich sitze gerade an einem spannenden Training zum Thema … Ich habe schon einige Ideen, wie wir … (Nutzen einfügen). Dazu würde ich mich gerne mit euch austauschen. Wie wäre es mit …? Freue mich auf die Diskussion.“
Auch das kennt man ja aus Präsenzseminaren: Man hört etwas Interessantes, hat auch spontan Ideen, wie man das später mal umsetzen möchte und notiert sich den Gedanken. Aber danach kommen viele Dinge in die Quere, und das Geplante bleibt ungetan. Hier gilt es auch im E-Training, den Teilnehmer zu einem ersten Schritt zu bewegen, ihn sofort, noch im Training, zum Handeln zu bewegen. Zum Beispiel indem er aufgefordert wird, sich eine Checkliste auszudrucken und auf seinen Schreibtisch zu legen. Man kann auch eine Aufgabe in zwei Varianten anbieten: Eine für Experten, die vielleicht nur 30 Sekunden dauert, und eine für „Nerds“, die mehr Zeit in Anspruch nimmt. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine von beiden bearbeitet wird, steigt.
Impulse in Form von Lückentexten
Um diesen ersten Schritt, und sei er auch noch so klein, zu tun, eignen sich auch Impulse in Form von Lückentexten. Hierzu nutzt man „Implementierungsintentionen“. Gemeint sind Formulierungen in Form von „Wenn-dann-Sätzen“: „Wenn ich …, werde ich …!“ Beispiel: „Nachdem ich meinen Kaffee morgens getrunken habe, werde ich den Kunden XY anrufen!“ Besonders gut funktionieren solche Mittel, wenn sie mit mehreren Lernenden geteilt werden, also noch im Training ein Austausch darüber stattfindet, wer sich was vorgenommen hat.
Ein ganz witziger letzter Gedanke aus dem Beitrag in der wirtschaft + weiterbildung (Auch bei Onlinekursen auf den Transfer achten): Wie wäre es, wenn es nicht schon mit der Absolvierung des Trainings das vollständige Zertifikat gibt, sondern erst für erledigte Aufgaben? Mit ein wenig Kreativität könnte man ja die Aufgaben in das Zertifikat integrieren und in der Vorlage Platz lassen für Termine, an denen die vereinbarten Schritte absolviert wurden. Damit ist das Training eben nicht beendet, wenn der Rechner ausgeschaltet wird, sondern erst, wenn etwas hieraus erfolgreich angewendet wurde.
Einfach mal ausprobieren oder weiterspinnen …
