Anwalt der Teammitglieder

PRAXIS: Eine Situation, die für die meisten Führungskräfte schwierig ist. Ein Teammitglied fragt nach mehr Gehalt, aber die Teamleiterin ahnt, was passiert, wenn sie mit der Forderung zur Personalabteilung oder Geschäftsführung geht. Da heißt es dann: „Das sprengt den Rahmen.“ Oder: „Das Budget für dieses Jahr ist verbraucht.“ Eine Zwickmühle, vor allem dann, wenn die Führungskraft selbst auch der Meinung ist, dass die Forderung berechtigt ist. Andererseits soll sie als Führungskraft natürlich auch die Unternehmensinteressen im Blick behalten.

Ich finde zwar, dass das kein Widerspruch ist. Wenn Mitarbeitende berechtigt mehr Gehalt fordern, kann es doch nur im Unternehmensinteresse sein, sie fair zu behandeln. Das Dilemma der Führungskraft ist also weniger ein Interessenkonflikt als die Überlegung, welche Diskussion weniger lästig ist: Die mit dem Teammitglied (”Tut mir leid, da ist gerade nicht mehr drin!”) oder die mit HR oder dem Management (”Und wenn Sie mir noch 10 Mal erklären, dass nicht mehr Geld vorhanden ist – ich bestehe auf einer Lösung!”).

Anspruch klären

Im Harvard Business Manager erklärt ein Coach für Gehaltsverhandlungen, wie Führungskräfte in diesen Situationen kreativ vermitteln (Da ist noch mehr drin). Zunächst gilt es zu klären, wie berechtigt der Anspruch ist. Und jetzt kommt es: Das sollten Führungskräfte tun, bevor Teammitglieder das Thema selbst ansprechen. Denn wenn die Forderung kommt, ist es eigentlich schon zu spät, denn dann hat man zu lange gewartet und die Unzufriedenheit ist bereits da.

Soll heißen: Sich regelmäßig hinsetzen und die Gehälter in den Blick nehmen. Was wohl in den seltensten Fällen passiert. Eine gute Frage zum Einstieg: ”Was würde passieren, wenn diese Person morgen weg wäre?” Dann das aktuelle Gehalt einordnen. Der Vergleich mit dem Markt ist natürlich am sinnvollsten, wenn solche Daten vorliegen. Und schließlich auch den Beitrag zum Ergebnis einschätzen. Dinge wie Engagement und Unterstützung von Kollegen berücksichtigen.

Wer dann zu der Einschätzung kommt, das Gehalt eines Teammitglied müsste angehoben werden, führt ein Gehaltsgespräch, in dem genau diese Dinge angesprochen werden und zugesagt wird, hierzu ein Gespräch mit HR zu führen. Nicht nur das: Auch wird mitgeteilt, wann das Gespräch stattfindet und dass auf jeden Fall zeitnah eine Rückmeldung erfolgen wird.

Verhandeln mit HR

Dort nutzt die Führungskraft genau die Erkenntnisse, die sie zuvor gewonnen hat. Und baut die Verhandlung (genau das ist es nämlich) als Business Case auf: Was bringt das Teammitglied dem Team und damit dem Unternehmen? Wie wichtig ist die Stelle? Was verdienen andere im Markt auf einer ähnlichen Position? Hier gilt es natürlich, auch Optionen zu berücksichtigen: Einmalzahlungen, stufenweise Anhebungen, Weiterbildungsbudget usw.

Egal, wie die Verhandlung ausgeht – anschließend wird das Teammitglied informiert und offen kommuniziert, wie das Resultat zustande gekommen ist. Selbst wenn die Verhandlung erst einmal ohne Ergebnis endete – die Mitarbeitenden werden das Engagement wertschätzen und die Offenheit anerkennen.

Schlafende Hunde wecken?

Aber genau letzteres dürfte vielen Führungskräften Sorgen bereiten. Sie sind heilfroh, wenn sich ihre Mitarbeitenden erst gar nicht mit solchen Forderungen an sie wenden und werden sich hüten, selbst das Thema anzusprechen. Von wegen ”keine schlafenden Hunde wecken” und ”Was mache ich denn, wenn ich die geweckten Erwartungen nicht erfüllen kann?”

Ein Fehler. Allein die Tatsache, dass Sie sich kümmern, wird Sie von den meisten anderen unterscheiden. Und wenn Sie dann auch noch beharrlich bleiben, wird HR oder das Management irgendwann nachgeben.