Homogen oder heterogen

KRITIK: Wie sagt das Sprichwort: Gleich und gleich gesellt sich gern. Soll heißen: Wir sind gerne mit Menschen zusammen, die uns ähnlich sind. Ähnliche Ansichten teilen. Einen ähnlichen Geschmack haben. Sich an den ähnlichen Dingen erfreuen.

So ist es auch im Job. Eine neue Studie zeigt, dass sich die Persönlichkeit von Menschen im gleichen Job in ihrer Persönlichkeit gleichen, ja sogar im Laufe der Zeit ähnlicher werden (Füreinander gemacht). Sind die Unterschiede in der Persönlichkeit innerhalb eines Teams hingegen größer, steigt das Risiko, dass Menschen kündigen.

Warum finden wir ähnliche Persönlichkeiten innerhalb von Teams? Vermutlich, weil es je nach Job auf unterschiedliche Eigenschaften ankommt. Ein Revisor wird eher gewissenhaft sein, eine Werber eher kreativ. Zudem stellen der jeweilige Personaler oder Teamleiter vorrangig Menschen ein, die ihm bzw. ihr ähnlich sind.

Was nicht per se falsch ist, ”denn eine gewisse Homogenität könnte sogar Arbeitsproduktivität und Unternehmensleistung fördern”, sagen die Forscher. In der Tat können sich Menschen, die ähnlich ticken, viel rascher auf eine Marschrichtung einigen und zügiger entscheiden.

Doch nicht divers?

Aber heißt es nicht auch ”Gegensätze ziehen sich an”? Mehr noch, was ist mit der ständig erhobenen Forderung, für Diversität im Team zu sorgen? Die Experten finden folgenden Ausweg: Es kommt drauf an. In bestimmten Branchen ergibt Homogenität Sinn (z.B. Baubranche), in bestimmten Fachbereichen auch. Und umgekehrt. In der Entwicklungsabteilung oder in einem Start-up tut Vielfalt gut. Eben weil es wichtig ist, dass viele Aspekte und unterschiedliche Sichtweisen einfließen.

Bekanntlich aber erschwert das die Entscheidungsfindung. Und wer allzu sehr gegen vorherrschende Meinungen argumentiert, fällt schneller in Ungnade. Dann droht die oben erwähnte Kündigung. Was raten also die Fachleute?

Zum einen: Auf jeden Fall Wert auf die Persönlichkeit legen. Genau hinschauen, wie die Kandidaten ticken. Und wenn man sich entscheidet, einen ”Querkopf” einzustellen, dann beim Onboarding besondere Sorgfalt an den Tag legen. Dem Neuling erklären, dass man ihn gerade wegen seiner Andersartigkeit eingestellt hat. Dass es erwünscht ist, wenn er aneckt. Und wann er sich dann doch lieber anpassen sollte.

Richtig onboarden?

Das ist nett gemeint, aber wie soll das in der Praxis funktionieren? ”Frau Müller, Sie sind erfrischend kreativ und denken unorthodox. Das ist in unserem Unternehmen nicht üblich. Also bringen Sie mal frischen Wind in die Bude. Aber aufgepasst: Bei Diskussionen mit der Geschäftsleitung halten Sie sich lieber bedeckt, die mag das nicht besonders.”

Vor allem: Heterogenität bzw. Homogenität ist ja wohl eher ein Merkmal konkreter Teams oder Abteilungen. Hier könnte das vielleicht schon eher funktionieren. Stelle ich mir aber auch schwierig vor: ”Herr Meier, die meisten Kolleg*innen in unserer Gruppe sind ziemlich extravertiert und halten mit ihrer Meinung selten hinter dem Berg. Sie sollen ja eher introvertiert sein und eher gründlich abwägen, ehe Sie eine Haltung äußern. Das können wir hier gut gebrauchen.”

Dann schon eher das Thema ”Unterschiedlichkeit” immer wieder mal ansprechen. Dazu gehört Mut und Moderationserfahrung – und Zeit. Sich darüber austauschen, wer wie tickt und wie das Team davon profitiert bzw. profitieren könnte. Und sich anhören, wie es denjenigen ergeht, die nicht so zu den ansonsten ähnlich gestrickten Kolleg*innen zu passen scheinen.