Magische 10 Prozent

KRITIK: Es wäre zum Lachen, wenn es nicht so traurig wäre. Nach wie vor schürfen die Personalentwickler nach den Talenten unter den Mitarbeitern. Und was sie alles unternehmen, um sie aufzuspüren, das ist schon abenteuerlich. Zwei Beispiele, gefunden in der Wirtschaftspsychologie aktuell.

Der ADAC hat die dialogorientierten Methoden entdeckt und will weg von „IT-gestützten Eingabesystemen“. Weil man festgestellt hat, dass man zu viel Zeit für das Verwalten der Systeme braucht und diese besser in Gespräche steckt (Digitalisierung ist nicht alles). Das ist an sich schon mal eine bemerkenswerte Erkenntnis. Außerdem hatte man mit 15 Kompetenzfeldern den Bogen wohl auch überspannt und sie wieder auf neun reduziert – plus einem offenen Feld, in dem nun auch die Gesamteindrücke der Person festgehalten werden dürfen.

Mir fehlen die Worte – hatten wir doch alles vor 25 Jahren schon, bevor die elektronischen Talentsuchmaschinen auf den Markt kamen. Aber es wird noch besser: Das klassische Mitarbeitergespräch wird „durch einen laufenden Feedbackprozess ersetzt“. Es soll auch nicht bewertet werden (obwohl hinter dem Modell Werte liegen). Es soll kein Schubladenken erfolgen, aber die Führungskräfte sollen die Talente in eine Matrix einsortieren, bestehend aus den vier Talentfeldern Neueinsteiger, Fortschreiter (die sich weiter entwickeln wollen im eigenen Bereich), Davonläufer (die unternehmensübergreifend weiterentwickelt werden) und Bewahrer (die dort gut aufgehoben sind, wo sie sind). Natürlich sollen alle gefördert werden.

Wo sind die Talente?

Ich finde die Einteilung gar nicht so schlecht, besser als solche furchtbaren Cluster wie „Minderleister“, „Stars“, „Potentials“ etc. Aber wer jetzt glaubt, damit würden alle Mitarbeiter gemeint, der irrt. Die Rede ist von zehn Prozent der Mitarbeiter, die als Talente gelten. Er stirbt nicht aus, der Begriff, oder? Was sind dann alle anderen? Sitzenbleiber? Hier fällt der Begriff der „nicht nominierten Talente“, deren „Regelförderung“ naturgemäß weniger umfangreich ausfällt. Naturgemäß??

Noch seltsamer mutet das Vorgehen bei SMA Solar Technology an (Talentmanagement – Auswahl ohne Verlierer). Dort wollte man einen Pool von Talenten mit 20 Teilnehmern aufbauen – den alten Goldfischteich. Und das, ohne Verlierer zu erzeugen, denn die anderen sollen ja auch weiter motiviert bei der Sache sein. Die Führungskräfte nominierten also nach sieben Potenzialkriterien und der Leistungsbeurteilung Mitarbeiter für das Talentprogramm. Offenbar wurde auch eine Maximal-Zahl an Talenten je Bereich festgelegt.

Und weil man ja Führungskräften nicht zutraut, Talente zu erkennen, braucht man einen erfahrenen externen Anbieter von Assessment Centern. Dieser führte die entsprechende Maßnahme durch. Und jetzt kommt’s: Man legte vorher einen Punktwert fest, einen Mindestwert, den die Kandidaten überschreiten mussten, u…