Nebenwirkungen der KI

INSPIRATION: Ein netter Satz: „Technologie und Personalmanagement – das war lange eine ziemlich distanzierte Beziehung.“ Aber offensichtlich hat sich da etwas geändert. Nun ist es angesagt, sich mit künstlicher Intelligenz auseinanderzusetzen (Kann die Maschine Personalchef?). Wobei der Anteil derer, die solche Technologien im Personalmanagement einsetzen, nach wie vor gering ist.

Was aber zunimmt, ist die Zahl der Start-ups, die mit großartigen Versprechungen locken. Dazu kommen die Beispiele von bekannten Unternehmen, die Software zur Beurteilung und Auswahl von Mitarbeitern nutzen. Wer sich dem Thema verweigert, gilt vermutlich als rückständig, aber eine gesunde Skepsis ist offenbar nach wie vor angebracht. 

Man darf sich in der Tat fragen, ob man wirklich Mitarbeiter danach beurteilen will, wie lange sie von A nach B gebraucht haben und bei Unterschreitung gewisser Leistungskennzahlen eine Kündigung vom Algorithmus automatisch veranlasst wird (Amazon). Oder ob man Teammitglieder und Teams danach vergleicht, wie lange, wann und wie sie miteinander kommunizieren und wie lange sie für ähnliche Vorgänge benötigen (Microsoft). Aber das ist wohl eher eine Frage der Ethik und der Kultur. Denn Beurteilung anhand von Leistungskennzahlen gibt es auch ohne künstliche Intelligenz, die Erfassung vieler Werte war auch schon immer fragwürdig.

Eine Frage der Ethik und der Kultur

Interessanter sind natürlich die Versprechen, mithilfe von Algorithmen die Passung von Kandidaten zum Unternehmen, zur Stelle bzw. zu den Anforderungen zuverlässig zu ermitteln. Ein Traum für Personaler. Ein Anbieter tönt, dass sein Produkt nur Kandidaten präsentiert, die exakt auf eine Stelle passen und auch wirklich an ihr interessiert sind. Letzteres will er dadurch herausfinden, dass er erfasst, wie oft sich der Bewerber Ausschreibungen anschaut oder wie schnell er reagiert. Damit könne man sich Headhunter ersparen. 

Ähnlich verheißungsvoll klingt es, wenn ein Test einminütige Antworten auf zwei Fragen auswertet und dann angeblich eine zuverlässige Aussage darüber ermöglicht, welches Persönlichkeitsmerkmal nach dem Big-Five-Modell besonders ausgeprägt ist. Ist doch großartig, wenn man sich auf diese Weise die ohnehin nicht allzu beliebten und aufwändigen Persönlichkeitstests erspart.

Was so verlockend ist: Mithilfe der Algorithmen geht alles viel schneller, und Zeit ist Geld. Am Samstag per App beworben, den Auswahlprozess automatisch durchlaufen, Montag die neue Stelle antreten. Kein Witz.

Verlockende Algorithmen

Aber „das neue Tempo hat auch negative Folgen.“ Wenn Bewerbungen so einfach sind, bewerben sich auch deutlich mehr Menschen – ist doch logisch, wozu noch aufwendige Bewerbungsmappen erstellen? In den USA sind die Bewerbungen bei großen Unternehmen von 120 auf 250 im Durchschnitt gestiegen.

Aber mehr Kandidaten heißt nicht mehr Qualität. Die Technologie produziert also das Problem, das sie anschließend löst. Wer sie nutzt, braucht sie, um der steigenden Zahl der Bewerber Herr zu werden. Zum Beispiel zur Analyse von Lebensläufen. Was Bewerber natürlich wissen und ihrerseits Software einsetzen, um diese entsprechend zu optimieren. Und alle zahlen dafür, ein geniales Geschäftsmodell, hat etwas von Wettrüsten.

Die weiteren Nachteile sind bekannt. Die ach so objektiven Algorithmen sind gar nicht so objektiv (wobei sich die Benachteiligung offenbar in Grenzen hält) und führen zu einer „Homogenisierung des Bewerberfeldes.“ Kein Wunder, dass bei kritischer Betrachtung viele der angebotenen Lösungen inzwischen durchfallen.

Alles also Blödsinn? Das nun auch wieder nicht. Gerade in der strategischen Personalplanung stiften Softwarelösungen einen Nutzen. Wenn sie Entwicklungen vorhersehen, Profile mit denen von Konkurrenzunternehmen vergleichen und herausfinden, ob die gesuchten Kandidaten nicht schon im eigenen Unternehmen zu finden sind, helfen sie diese Weise sogar dabei, Arbeitsplätze zu erhalten. Also, Personaler, genau hinschauen und die Spreu vom Weizen trennen.