von KRITIK: Nun sieh mal einer an! Da haben doch zwei Professorinnen entdeckt, dass der Begriff des „Talents“ nicht wirklich klar definiert ist (Vom Goldfischteich zum Ozean der Möglichkeiten). Damit ist es auch der Begriff des „Talentmanagements“ schwierig – was bitte schön soll den gemanagt werden, wenn eigentlich nicht klar ist, was man unter „Talent“ zu verstehen hat? Da loben wir uns doch den etwas altmodischen Ausdruck „Personalentwicklung“.
Wir freuen uns, dass hier zumindest mal deutlich gemacht wird, dass die Gleichsetzung von Talent und High Potential nicht zielführend ist (Fluch der High Potentials). Warum das in dynamischen Zeiten wie diesen besonders gilt, erschließt sich mir nicht. Gemeint ist wohl, dass man heutzutage dankbar sein muss, überhaupt Leute zu finden. Wenn man sich dann auf die „Ausnahmetalente“ beschränkte, würde es vermutlich einsam werden.
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Die Alternative? Ein breiter Talentbegriff, bei dem man davon ausgeht, dass jeder Mensch Talente mitbringt (Digitale Talente). Aha, hier wird also unter „Talent“ nicht eine Person mit besonderen Fähigkeiten oder Voraussetzungen verstanden, sondern diese Fähigkeiten selbst. Und wenn man diese managen will, dann ist die Zielgruppe plötzlich nicht mehr der berühmte „Goldfischteich“, sondern die gesamte Belegschaft. Und wie managt man die Talente der Belegschaft? Indem man zahlreiche Möglichkeiten anbietet. Und dann?
Shared-Partnership
Dann setzt man auf den „Shared-Partnership-Ansatz“. Wieder so ein sperriger Begriff. Gemeint ist, dass man sich die Verantwortung teilt: Das Unternehmen stellt Möglichkeiten zur Verfügung (zum Beispiel: Assessments zur „Beleuchtung der Stärken und Entwicklungsfelder“, Führungskräfte als Mentoren und Coaches, Weiterbildungsprogramme, Karrierepfade etc.), „das Talent selbst trägt die Hauptverantwortung für seine Entwicklung“. Huch – hier ist also doch wieder die Person gemeint, das Talent als Träger von Talenten. Da muss man ja verwirrt sein.
Und natürlich braucht es dafür einen Wandel im „Mindset“. Na klar, wo man uns ja lange genug erklärt hat, wie man „High Potentials“ fördert, hegt und pflegt, sollen wir Talentmanagement als „ko-kreativen Prozess“ begreifen, wobei Führungskräfte, Mitarbeitende und HR zusammen wirken.
Lernreise
Wie das in der Praxis aussieht? Bei Lieken gibt es eine Lernreise – mit den klassischen Phasen Assessment, Entwicklungsplan, Maßnahmen (Online-Lernmodule, Präsenz-Workshops, Coaching-Sessions). Nicht ganz klar wird, ob sich das wirklich an ALLE Beschäftigten richtet – das wäre in der Tat ein aufwändiger Prozess. Ob der auch in Zeiten, in denen das Angebot an Fachkräften wieder den Bedarf übertrifft, Bestand haben wird, steht auf einem anderen Blatt.
