von KRITIK: Der folgende Text möchte bewusst provozieren, allerdings nicht, um Menschen auf die Palme zu bringen, sondern um ein wenig Klarheit zu schaffen. Es geht – mal wieder – um das Thema ”Skillmanagement”. Oder ”Kompetenzmanagement”. Oder ”Talentmanagement”. Irgendwie hängen die Themen zusammen, und allein das führt schon zu einem großen Durcheinander.
Also versuche ich es mit einer Metapher. Mal angenommen, ich benötige in meinem Unternehmen zur Abwicklung meiner Dienstleistung einen Fuhrpark. Diesen ”manage” ich natürlich. Dafür habe ich ein ausgefeiltes IT-System. Jedes Mal, wenn eine Fahrt ansteht, zeigt es mir an, welches Fahrzeug genau zu dem Auftrag passt, welches aktuell zur Verfügung steht und welche Alternativen es gibt. Falls das vorgeschlagene vielleicht gerade in der Werkstatt ist, was eigentlich im System ”hinterlegt” sein müsste, aber Menschen pflegen nun mal nicht so zuverlässig die Daten. Was ich aber bald löse – per KI und Sender im Wagen erkennt das System, wo sich das Gefährt gerade befindet. Niemand muss mehr etwas eingeben.
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Und das System kann noch mehr: Es denkt mit, weiß aus der Vergangenheit, dass bei dem jeweiligen Kunden oft in letzter Minute noch Änderungen kommen und es daher besser ist, von vornherein ein größeres Gefährt einzuplanen.
Nun ändern sich aktuell aber die Rahmenbedingungen. Die Straßen sind verstopft, die Gesetze ändern sich, Brücken sind marode, die Automobilhersteller haben Lieferprobleme. Ich muss reagieren und entscheiden, welche der im Bestand befindlichen Gefährte den sich verändernden Anforderungen noch genügen, wie viele neue Fahrzeuge ich anschaffen sollte und welchen Anforderungen diese genügen müssen, damit mein Unternehmen für die Zukunft gewappnet ist. Und ob ich überhaupt noch ausschließlich auf meinen Fuhrpark setze oder vielleicht einige Produkte auf die Schiene verlagere. Oder sogar Drohnen anschaffe?
Klare Definition der Merkmale
Wie werde ich die Sache angehen? Zuerst wäre da eine Bestandsaufnahme fällig. Wie viele Fahrzeuge habe ich? Welche Merkmale weisen sie auf? Dann schaue ich, welche Rahmenbedingungen sich gerade ändern und überlege, welche sich wohl in naher Zukunft noch ändern werden. Dann analysiere ich, ob die vorhandenen Fahrzeuge die aktuellen und zukünftigen Anforderungen erfüllen. Um dann zu schauen, ob ich alle oder einige nachrüsten kann zu einem angemessenen Preis. Welche ich entsorge. Welche ich gar nicht mehr ersetze. Und dann endlich entscheide, wie viele und welche Gefährte ich anschaffe.
Das alles ist sicher nicht trivial. Könnte aber gelingen. Warum? Weil Fahrzeuge eine Reihe von Merkmalen aufweisen, die klar definiert und auch in Kennzahlen ausgedrückt werden können. Länge und Breite etwa, Ladefläche, Höchstgeschwindigkeit, Beschleunigung, Anzahl Sitzplätze. Nicht mehr ganz so exakt sind dann Dinge wie Wertverlust oder Reichweite, denn beides hängt auch von anderen, externen Faktoren ab. Ich vermute, so ein Fuhrparkmanagement funktioniert trotzdem. Ob das mit dem Blick in die Zukunft so gut klappt, da bin ich mir schon nicht mehr so sicher.
Das Problem der unklaren Begriffe
Und beim Kompetenzmanagement? Bzw. Skillmanagement? Da geht es schon los mit der Definition der einzelnen Merkmale. Weil diese zum einen nur schwer klar voneinander zu trennen sind. Und vor allem stark voneinander abhängen. Wie etwa Kommunikationsfähigkeit und Konfliktfähigkeit. Und Überzeugungskraft. Und Verhandlungsgeschick. Und Durchsetzungsvermögen. Die Liste lässt sich beliebig verlängern. Wobei noch hinzukommt, dass sich die Fachwelt kaum einig ist, was denn zu den Skills, was zu Kompetenzen und was zu Eigenschaften zählt. Jens Nachtwei plädiert im Personalmagazin für ”weniger Begriffe, mehr Klarheit”. Glaubt jedoch nach wie vor an die Machbarkeit eines validen und praktikablen Messinstrumentes. Weniger Begriffe bedeuten aber, dass sie inhaltlich viel komplexer werden. So wie ”Fremdsprachenkenntnisse” sehr allgemein ist, aber wenn man es genau wissen will, praktisch alle Sprachen abbilden müsste (Englischkenntnisse, Spanischkenntnisse …).
Was mich wiederum zu der Frage führt, wer denn eigentlich all die Skills und Kompetenzen und Eigenschaften misst? Wenn alle Welt von ”Skill-basierten Organisationen” redet, dann steckt dahinter nach offenbar die Vorstellung, dass man IT-basiert Menschen so wie beim Fuhrparkmanagement vermessen, sie mit aktuellen und zukünftigen Anforderungsprofilen abgleichen und entsprechend positionieren kann. Mehr noch: Wer nicht ganz passt, der wird dann mithilfe von Lernangeboten aufgepäppelt.
Wer darf messen?
Und beim Messen heißt es immer wieder, dass die Menschen ihre Profile selbst pflegen sollen. Sie erzeugen also die Daten über sich selbst. Für Merkmale, die weitaus komplexer sind als Körpergröße, Gewicht oder Alter. Ich picke mal ein schlichtes Beispiel heraus: Kommunikationsfähigkeit besteht aus Komponenten wie Zuhören können, (präzise) formulieren können, sich in andere hineinversetzen können, andere für sich gewinnen können, gegenteilige Meinungen akzeptieren können usw. Wie realistisch ist es, dass A und B unter diesem Begriff je etwas Ähnliches verstehen? Und dann auch noch die gleiche Skala bei der Bewertung im Kopf haben?
So wundert es mich nicht, dass ”modernes Skillmanagement” unter der mangelhaften Qualität der Daten leidet (Allzu große Versprechungen sind geplatzt). Ich bin zutiefst überzeugt, dass es völlig utopisch ist, Menschen zu vermessen so wie man Fahrzeuge vermisst, um sie anschließend zu ”managen”. Und dass die bisherigen Ansätze irgendwann im Sande verlaufen werden.
KI als Antwort auf die Probleme?
Nun aber kommt die KI. Vielleicht kann sie ja aus allen möglichen Daten Muster erkennen, die wiederum auf zugrunde liegende Skills, Kompetenzen und Eigenschaften schließen lassen. Wenn Menschen also nicht irgendwelche Werte in eine Maske eintippen, sondern mit Worten beschreiben, was ihnen gut gelingt und was weniger, was sie an sich selbst vermissen und gerne können möchten.
Man stelle sich also vor, irgendwie gelingt es einem Unternehmen seine Beschäftigten hierzu zu bewegen. Mit dem Versprechen, dass sie anschließend den idealen Job für sie haben und, mehr noch, es ihnen ermöglichen, sich weiter zu entwickeln – wenn sie denn möchten. Ist es denkbar, dass damit der Durchbruch in Sachen Skillmanagement gelingen kann?
Gibt es jemanden unter den MWonline-Lesern, die Erfahrung mit solchen Ansätzen haben? Die Lust auf eine Diskussion zu dem Thema, z.B. im Rahmen eines WebTalks hätten? Oder die mir erklären, wo meine Denkfehler sind?
