von REZENSION: Stefan Etzel / Sascha Fauler / Anja Etzel – Online Assessments als Bausteine der Personalauswahl und -entwicklung. Managementdiagnostik in der Praxis Band III. Shaker 2016.
Wenn heute gerne dramatisierend von Digitalisierung gesprochen wird, lohnt der Blick zurück. Vieles wird dann als kontinuierliche Entwicklung begreifbar. So auch in der Personalauswahl. Die Zeiten, in denen die Paper’n’Pencil-Lösungen Standard waren, sind längst passé. Schnell haben sich Anbieter und Unternehmen der Hilfe von Computern bedient, dann wurden die Möglichkeiten des schnellen Internets und seit ungefähr zehn Jahren die der Smartphones genutzt.
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Die Gründe des Technikeinsatzes waren ursprünglich, die Vorteile der automatisierten – damit auch fehlerfreien sowie ökonomischen – Auswertung zu nutzen. Zudem ließen sich spezielle Teststrategien (adaptives Testen) leicht realisieren. So war es irgendwann technisch möglich, Assessment-Center online durch zu führen.
Letztlich wäre es second best gewesen, nur bekannte und anerkannte Fragebögen auf den Computer zu übertragen, vielmehr war es sinnvoll und zukunftsweisend, die Bandbreite der Möglichkeiten des Computers zur Realisierung neuer, qualitativ und quantitativ hochwertigerer Möglichkeiten zu nutzen.
Vom Papier zu HR-IT-Systemen
Die Buchveröffentlichung von Etzel, Fauler und Etzel zeigt, welche verschiedenen Lösungen in Personalauswahl und -entwicklung hierzulande inzwischen realisiert werden, und bietet damit einen schönen, praxisorientierten Überblick. So wird auch das Vorurteil ausgeräumt, solche Lösungen seien nur etwas für Großunternehmen der Finanz- und Versicherungsbranche. Auch im Mittelstand können sie sich bewähren und rechnen sich letztlich. Dabei kommen solche diagnostischen Lösungen auch entlang der gesamten Wertschöpfungskette zum Einsatz, so dass man von HR-IT-Systemen sprechen kann: Vom Online-Selbst-Check zu Beginn (Personalmarketing) über das Talentmanagement bis zum 360-Grad-Feedback als Maßnahme der strategischen Personal- und Organisationsentwicklung reichen die Beispiele im Buch. Selbst Anwendungen im Profisport oder im interkulturellen Training sind möglich und zeigen das Potenzial der Eignungsdiagnostik für den maßgeschneiderten Einsatz auch im Training und Coaching auf. Digitalisierung macht eben vieles einfacher.
Doch die Implementierung ist keine simple Sache. Blauäugig wäre, einfach nur auf das technisch Mögliche zu schauen und dies dann in den Unternehmen einzuführen. Die Strategie der technikorientierten Arbeitsgestaltung mag ein alter Traum von Ingenieuren und BWLern sein, allein – funktionieren will sie zumeist nicht. Das liegt daran, dass Menschen so eigene, spezielle Vorstellungen, auch Vorbehalte haben. Denn die Technik trifft auf eine gewachsene Organisationskultur. Daher ist die Strategie der tätigkeitsorientierten Implementierung eindeutig sinnvoller. Das steht schon in den Lehrbüchern der Arbeitspsychologie. Und so bringt das auch Peter Brödner in seinem BWP-Beitrag sehr schön schon auf den Punkt. So manche Digitalisierungseuphorie mag sich da warm anziehen.
Auch Etzel und Kollegen bringen diese Erkenntnis deutlich zur Geltung. So thematisieren zahlreiche Autoren die Erwartungen von Kandidaten sowie deren Akzeptanz. Aber auch die Erfahrungen der Personaler mit den Verfahren stehen im Fokus von Evaluationen: „Sind die Mitarbeiter allgemein und die Personalabteilung insbesondere fähig und reif für die Nutzung eines solchen Systems? Ist die Unternehmenskultur passend für mögliche begleitende Maßnahmen wie 360-Grad-Feedback?“ fragen Herzog und Kollegen (S. 116). Schwarzer-Wild warnt in ihrem Beitrag dezidiert davor, 360-Grad-Feedback-Ergebnisse als Quelle von Personalentscheidungen zu machen sowie vor dem unreflektierten Umgang mit Feedback. Noch einmal Herzog und Kollegen: „Die Implementierung eines Online Assessments in die Personalabteilung des Unternehmens stellt weniger ein IT-Projekt als viel mehr ein Change-Projekt dar“ (ebd.).
