Kollektive Leistungsmessung

INSPIRATION: Eine Umfrage namens Forschungsmonitor „Variable Vergütungssysteme“ zeigt, dass die individuellen Anteile an der Vergütung zurückgehen. Im Trend liegt die Orientierung am gesamtbetrieblichen Erfolg. Vergütungsexperten sehen das Ende der individuellen Leistungsprämie aber noch lange nicht gekommen.

Laut der Studie, die Zahlen von 2012, 2014 und 2016 miteinander vergleicht (Mit Augenmaß justieren), nehmen die individuellen Prämien bei Führungskräften leicht ab, während Teamprämien mehr Eingang finden. Der Anteil des Unternehmenserfolges ist relativ konstant. Noch ein Ergebnis: Der Anteil an Unternehmen, die schriftliche Zielvereinbarungen verfassen, sinkt auch – wobei all die beschriebenen Tendenzen nicht besonders gravierend sind. Insgesamt ist der Anteil der Unternehmen, die nach wie vor variable Vergütungssysteme haben, sehr hoch, vor allem bei großen Unternehmen.

Interessanter ist da schon eine Aussage eines der Autoren („Trend zu kollektiver Leistungsmessung“), der festgestellt hat, dass die Einführung von Zielvereinbarungen mit höherer Arbeitszufriedenheit und Engagement einhergeht, allerdings der Effekt wieder verschwindet, „wenn es eine formelhafte Verknüpfung mit variabler Vergütung gibt“. Was erst mal einleuchtet: Die Ziele zu kennen und sich an ihnen zu orientieren, bei der Erreichung der Ziele auch stolz zu sein, klingt ziemlich motivierend. Hingegen mit Punkt- und Gehaltsabzug bestraft zu werden, wenn es nicht ganz reicht, egal aus welchem Grund, dürfte die Begeisterung schnell dämpfen.

Entgelt und Flexibilität

In der gleichen Ausgabe der Personalwirtschaft findet sich die Aufzeichnung eines Gespräches mit Entgeltexperten, alle aus unterschiedlichen Beratungsfirmen (Alte Zöpfe abschneiden). Da ist viel die Rede von notwendigen Anpassungen und Veränderungen, vor allem in Richtung Flexibilität. Auch sie haben inzwischen erkannt, dass das mit der Zielerreichung als Maßstab für Entgeltbestandteile schwierig ist, weil sich die Ziele ja dauernd ändern und eine Planung über ein Jahr meist schnell wieder hinfällig ist.

Erstaunlich finde ich, wie sehr diese „Experten“ selbst an alten Zöpfen hängen. Da ist von monetären Anreizen die Rede, davon, dass der einzelne Leistungsträger und nicht die „Trittbrettfahrer“ vom Erfolg des Teams profitieren sollen. Auch traurig: „Ein Vergütung…