Kollektive Leistungsmessung

INSPIRATION: Eine Umfrage namens Forschungsmonitor „Variable Vergütungssysteme“ zeigt, dass die individuellen Anteile an der Vergütung zurückgehen. Im Trend liegt die Orientierung am gesamtbetrieblichen Erfolg. Vergütungsexperten sehen das Ende der individuellen Leistungsprämie aber noch lange nicht gekommen.

Laut der Studie, die Zahlen von 2012, 2014 und 2016 miteinander vergleicht (Mit Augenmaß justieren), nehmen die individuellen Prämien bei Führungskräften leicht ab, während Teamprämien mehr Eingang finden. Der Anteil des Unternehmenserfolges ist relativ konstant. Noch ein Ergebnis: Der Anteil an Unternehmen, die schriftliche Zielvereinbarungen verfassen, sinkt auch – wobei all die beschriebenen Tendenzen nicht besonders gravierend sind. Insgesamt ist der Anteil der Unternehmen, die nach wie vor variable Vergütungssysteme haben, sehr hoch, vor allem bei großen Unternehmen.

Interessanter ist da schon eine Aussage eines der Autoren („Trend zu kollektiver Leistungsmessung“), der festgestellt hat, dass die Einführung von Zielvereinbarungen mit höherer Arbeitszufriedenheit und Engagement einhergeht, allerdings der Effekt wieder verschwindet, „wenn es eine formelhafte Verknüpfung mit variabler Vergütung gibt„. Was erst mal einleuchtet: Die Ziele zu kennen und sich an ihnen zu orientieren, bei der Erreichung der Ziele auch stolz zu sein, klingt ziemlich motivierend. Hingegen mit Punkt- und Gehaltsabzug bestraft zu werden, wenn es nicht ganz reicht, egal aus welchem Grund, dürfte die Begeisterung schnell dämpfen.

In der gleichen Ausgabe der Personalwirtschaft findet sich die Aufzeichnung eines Gespräches mit Entgeltexperten, alle aus unterschiedlichen Beratungsfirmen (Alte Zöpfe abschneiden). Da ist viel die Rede von notwendigen Anpassungen und Veränderungen, vor allem in Richtung Flexibilität. Auch sie haben inzwischen erkannt, dass das mit der Zielerreichung als Maßstab für Entgeltbestandteile schwierig ist, weil sich die Ziele ja dauernd ändern und eine Planung über ein Jahr meist schnell wieder hinfällig ist.

Erstaunlich finde ich, wie sehr diese „Experten“ selbst an alten Zöpfen hängen. Da ist von monetären Anreizen die Rede, davon, dass der einzelne Leistungsträger und nicht die „Trittbrettfahrer“ vom Erfolg des Teams profitieren sollen. Auch traurig: „Ein Vergütungssystem muss schneller, intensiver und direkter Feedback ermöglichen.“ Es herrscht das alte Menschenbild vor: Der Mitarbeiter als konditionierbares Wesen, das nach erfolgter Leistung unmittelbar über die Belohnung Feedback erhält und so prima gesteuert werden kann.

Mir fällt das da mal wieder ein Vergleich zum Sport ein: Man stelle sich vor, eine Staffel erhält für einen Erfolg zum einen eine Teamprämie, aber der schnellste Läufer bekommt noch mal eine Extra-Prämie. Kein Trainer der Welt würde sein Team so demotivieren, sondern immer den Gesamterfolg im Auge haben. Und sicher denjenigen, der langsamer läuft, nicht als „Trittbrettfahrer“ bezeichnen. Als ob ein Leistungsträger das Unternehmen verlässt, weil einer im Team trotz schlechterer Leistungen ähnlich viel verdient wie er selbst. Aber vermutlich wird dieses Menschenbild so schnell nicht aussterben…

Was raten also die Experten? Vor allem eines: In Sachen Vergütung nicht nur an Geld zu denken. Sondern die Bedürfnisse der Mitarbeiter in den Fokus nehmen. Na sieh mal an, das ist ein Fortschritt. Vor allem wird hier die Souveränität über die eigene Arbeitszeit angeführt, da tun sich viele Unternehmen noch schwer. Dazu kommen Altersvorsorge und weitere Leistungen „zur Wahl“, zum Beispiel auch Unternehmensaktien oder bei Unternehmen, die nicht an der Börse notiert sind, „Phantomaktien“.

Und natürlich setzt man auf „IT gestützte Cafeteria Systemen“, dahinter verbirgt sich die Vorstellung, dass man alle „Benefits“ in irgendeiner Art miteinander verrechnen und per Software-Lösung fair gestalten kann. Träumt weiter, liebe Experten, und verkauft diese Hoffnung für viel Geld den Unternehmen. Was jemand als faire Gegenleistung erlebt, ist nun mal sehr individuell und kann am Ende nur durch den ständigen Dialog geklärt werden. Das ist aufwändig, keine Frage. Und lässt sich schlecht als „System“ verkaufen. Zu dumm…