von KRITIK: Machen die modernen Technologien das Leben einfacher? Bezogen auf den Bewerbungsprozess sicherlich, sollte man meinen. Denkste! Im Schwerpunktheft des Harvard Business Managers von März 2026 geht es vor allem darum, mit was Bewerber heutzutage rechnen müssen, und wie sie sich auf die Bewerbungssituation vorbereiten können.
Das liest sich ziemlich gruselig. Vor allem, wenn es um die Rolle von künstlicher Intelligenz in dem Prozess geht. Offenbar nutzen beide Seiten deren Möglichkeiten. Arbeitgeber lassen Bewerbungsschreiben und Lebensläufe von KI analysieren und filtern auf diese Weise schon mal etliche Bewerber aus. Mehr noch: Sie lassen die KI die ersten Interviews, z.B. per Video, führen (Trainingssache). War ja irgendwie zu erwarten, da wirken die Interviews am Bildschirm der bitteren Komödie ”Up in the Air” schon fast rührend.
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In solchen Interviews hat der Bewerber je Frage maximal 3 Minuten Zeit zu antworten. Von Experten wird hier aber empfohlen, nicht mehr als 2 Minuten zu reden. Das gilt dann als Beleg, dass man sich auf das Wesentliche konzentrieren kann. Die KI wertet die Antworten aus, dabei achtet sie auf bestimmte Schlüsselwörter. Wie sie dies auch mit Lebensläufen und Anschreiben macht. Übrigens: Bei beiden sollten Sie sich nicht allzu sehr von der KI helfen lassen, denn das birgt die Gefahr, dass die Gegen-KI das erkennt. Außerdem wird sich Ihr Anschreiben dann kaum von denen Ihrer Mitbewerber unterscheiden. Also doch lieber wieder selbst formulieren – und maximal von der KI ”verfeinern lassen”.
Schlüsselwörter
Konsequenz für die Interviews: Überlegen Sie sich vorab, auf welche Schlüsselwörter es ankommt. Etwa solche, die zur Stellenausschreibung passen oder in dieser vorkommen. Und bauen Sie diese in Ihre Antworten ein (Erinnert irgendwie an die Zeiten, in denen Webseiten vor allem zentrale Begriffe enthalten mussten, damit die Suchmaschinen sie finden – SEO). Damit das auch glaubwürdig für die KI ist, sollten Sie vorab fleißig üben. Wer unterstützt Sie dabei? Natürlich KI. Es gibt offenbar schon eine Reihe solcher Trainingsprogramme. Einige geben sogar Feedback zu Körpersprache und Stimmlage. Nettes Geschäftsmodell – fragt sich, wie sich die KI-Modelle gegenseitig austricksen.
Wer es dann geschafft hat, mit entsprechenden Trainings die ”gegnerische” KI zu überzeugen, der sitzt dann hoffentlich irgendwann ”echten” Recruitern gegenüber. Dann helfen ihm die Schlüsselwörter nicht mehr weiter, dann muss er konkrete Antworten geben. Auch hierfür gibt es jede Menge Tipps. Zentrale Empfehlung: Bereiten Sie sich auf ”STAR”-Fragen vor (Erzählen Sie doch mal!).
STAR einsetzen
STAR haben wir bei MWonline schon vorgestellt – als Empfehlung für die Interviewer. Dass sich die Kandidaten entsprechend vorbereiten, ist vernünftig. Es geht darum, dass Recruiter – hoffentlich – nicht nur angesagte Floskeln und angebliche Kompetenzen hören wollen (teamfähig, kommunikativ, entscheidungsfreudig, unternehmerisch denkend usw.), sondern gerne überprüfen möchten, ob man diese Kompetenzen tatsächlich schon mal unter Beweis gestellt hat.
Bedeutet: Wenn Sie nach Ihren Stärken gefragt werden, sollten Sie nicht nur Schlagworte parat haben, sondern auch die passende Geschichte dazu. Falls der Recruiter es tatsächlich genauer wissen will und nachhakt (”Wo haben Sie diese Stärke denn schon mal gezeigt?” – ”Erzählen Sie doch mal von einer Situation, in der Sie vor einer schwierigen Entscheidung standen?” – ”Welchen konkreten Konflikt hatten Sie denn in Ihrer letzten Tätigkeit zu bewältigen?” – ”Beschreiben Sie doch bitte eine Situation, in der Sie gescheitert sind!” usw.), sollten Sie nicht unnötig lange überlegen müssen.
Dabei hilft in der Vorbereitung eben STAR. Wie war die Situation (S)? Was war Ihre Aufgabe (Task)? Was haben Sie persönlich unternommen (Action) mit welchem Ergebnis (Result)? Ergänzt um T (Take aways): Welche Erkenntnisse haben Sie daraus gezogen? Was haben Sie anschließend anders gemacht?
Rückschau halten
In der Tat – ich denke auch, dass es höchst sinnvoll ist, vor einem Bewerbungsgespräch Rückschau zu halten und sich zu fragen: Was war wirklich schwierig? Worauf bin ich stolz? Was ist mir gründlich daneben gegangen? Wo habe ich konkrete Initiativen gezeigt? Wo stand ich mal vor einem schwierigen Konflikt? Vor einer harten Entscheidung? Welche Rückmeldungen habe ich bisher erhalten?
Und dann sich die Situationen noch einmal vor Augen führen. Das sollte meiner Meinung nach als Vorbereitung reichen. Es ist ziemlich unrealistisch, auf sämtliche möglichen Fragen eine ”STAR”-Antwort in petto zu haben. Vor allem widerspricht das einer Standard-Empfehlung: Authentisch sein. Wie soll das gehen, wenn man alles vorab perfekt trainiert hat? Tatsächlich lautet aber ein Tipp: ”Üben Sie auch dies so lange, bis Ihre Darstellung eingängig, prägnant und ergebnisorientiert klingt.”
Kleiner Hinweis von mir: Ich würde nicht alle Teile von STAR herunterbeten, sondern erstmal nur die Situation schildern – wenn der Interviewer mehr wissen will, wird er schon fragen.
Heerscharen von Experten
Noch ein toller Tipp: Sie werden vermutlich nach Referenzen gefragt, vor allem, wenn es um Top-Level-Positionen geht und die Fragen von Headhuntern gestellt werden. Dann hilft es, wenn Sie sich ”einen breit gefächerten, glaubwürdigen Kreis von Fürsprechern” aufgebaut haben. Und Sie sollten während des Bewerbungsprozesses ”diese Beziehungen noch einmal aktiv pflegen” (Chef-Casting).
Apropos Headhunter: In dem zitierten Artikel ist von einer ”ganzen Heerschar externer Experten” die Rede, von denen die Kandidaten unter die Lupe genommen werden. Mit der lustigen Ergänzung: ”auch wenn nur sehr wenige dieser Fachleute praktische Erfahrung als CEO oder Spitzenmanager haben …”. Bin ich froh, dass ich keine Bewerbungsprozesse mehr durchlaufen muss!
Neue Einnahmequellen
Noch mal zurück zum Anfang: Wenn also heute dem eigentlichen Kennenlernen eine intensive KI-Prüfung vorangestellt wird, dann macht das für alle Seiten den Prozess noch undurchschaubarer – sinnvoll erscheint mir das nicht. Vor allem verdienen daran erst einmal die Anbieter der Tools, die sie beiden Seiten zur Verfügung stellen: Zum Aussieben der ”ungeeigneten” Kandidaten und zur Vorbereitung derjenigen, die hier nicht durch das Netz fallen wollen. Und dann braucht es natürlich weiterhin die Trainer, die den Recruiter und die Kandidaten auf das Gespräch vorbereiten. Es wird also nicht einfacher, sondern wohl nur teurer – für alle. Man spart nicht mal mehr durch KI.
Ein letzter Hinweis, der mir auch spontan einfiel: Fragen Sie ruhig mal nach, wie es der Arbeitgeber mit der KI hält … Das hilft nicht nur, um herauszufinden, wie es um Ihre Zukunft in dem Unternehmen aussehen könnte, sondern auch, um beurteilen zu können, ob es dort sinnvolle Konzepte gibt.
Ob man die Frage auch in einem Interview mit der KI stellen kann? Müsste man ausprobieren.
