Maß aller Dinge

KRITIK: Sie erinnern sich? Da gab es doch mal diesen ”War for Talents”, von Beratern in die Welt gesetzt. Wie wir längst wissen, schafft Sprache Realität, sie bildet sie nicht nur ab. Das war vermutlich auch genau so gewollt: Wer einen Krieg ausruft, der bietet in der Regel auch gleich die Waffen an, die benötigt werden, um ihn zu gewinnen. Entsprechend rüsteten die Personalmanager auf, um gewappnet zu sein.

Worum wird da eigentlich gekämpft? Um Talente, nicht um Talent. Die Phrase ”War for Talents” hat es erreicht, dass wir von Talent nicht nur in dem Sinne einer besonderen Veranlagung sprechen (wie das absolute Gehör eines Musikers oder das ungewöhnliche räumliche Vorstellungsvermögen eines Fluglotsen), sondern auch den Träger dieses Talents meinen. Also nicht mehr: ”Sie ist talentiert!”, sondern ”Sie ist ein Talent!”

Was nicht besonders problematisch ist, solange allen klar ist, dass es sich hier eben um Menschen mit einem bestimmten Talent handelt. Aber im Personalmanagement hat sich die Bedeutung gewandelt. Dort geht es um Kandidatinnen, die … ja was eigentlich? In irgendwas besser sind als alle anderen. Zu höheren Leistungen fähig. Für besondere Positionen tauglich. Wörtlich: ”… von leistungsstarken oder entwicklungsfähigen Mitarbeitenden, die überdurchschnittliche Fähigkeiten, Motivation und Entwicklungspotenzial mitbringen.” (Talente entfalten – nicht nur erkennen).

Das ist doch das Gleiche, meinen Sie? Ist es nicht. Wäre es das, dann müssten in den Talentpools ja Menschen vertreten sein, von denen der eine mathematisch begabt ist, der nächste besonders kreativ, die dritte hervorragend formulieren kann, die vierte ungewöhnlich empathisch ist, und der fünfte ein außergewöhnliches technisches Verständnis besitzt. Dann würden sie sich gegenseitig fragen: ”Worin bist du besonders gut?” Statt: ”Ah, du bist auch ein Auserwählter!”

Lichtgestalten und ”High Potentials”

Aber das ist nicht der Fall. Warum? Weil hier mit Talenten Menschen gemeint sind, die wahre ”Lichtgestalten” sind, sich abheben von der Masse, die damit ”Nicht-Talente” sind. Entlarvend auch der alternative Begriff des ”High Potentials”. Es ist das Universaltalent, gegenüber dem alle anderen verblassen. Er lebt, der alte Geist der Heldenverehrung. Der Fokus liegt auf Eigenschaften und Persönlichkeit – und mit ihm die Vernachlässigung aller anderen Faktoren, die eine Leistung und auch eine persönliche Entwicklung erst ermöglichen: Umfeldbedingungen, aber auch ”Dynamiken selbsterfüllender Prognosen oder auch Zufälle bei Erfolgen.” Der Glaube an Erfolg als Resultat überragender individueller Fähigkeiten ist nicht zu erschüttern …

Über die Nebenwirkungen einer solchen Talent-Definition haben wir schon häufiger geschrieben (Magische 10 Prozent). Ähnlich sehen es Freimuth und Lietzke-Prinz (Irrungen und Wirrungen des Talentmanagements). Wer seine Belegschaft derart in zwei Klassen einstuft, riskiert, dass die Nicht-Talente als Mittelmaß und Mitläufer abgestempelt werden und sich auch so fühlen. Die Folge sind Rückzug und ”Muster der Leistungsdosierung”. Während der Erwartungsdruck auf die ”Talente” steigt, was zu egomanischem Verhalten einerseits und Erschöpfung und Burnout andererseits führen kann.

Inklusives Verständnis

Wie lautet die Alternative? Freimuth und Lietzke-Prinz plädieren für ein ”inklusive Verständnis” von Talent – weg vom mehr oder weniger geheimnisvollen Nimbus. Sie haben auch einige praktische Ideen. Z.B. auch Kompetenzen wie Teamarbeit, Konsensfähigkeit und Ausgleich identifizieren. Oder in Assessment Centern Beobachter und Kandidaten zusammen Aufgaben bearbeiten lassen. Vielleicht auch externe Partner in Personalentscheidungen einbeziehen. Oder Selbststeuerung der Karriere durch die Mitarbeitenden, die – unterstützt durch KI – ihre Talente dort einbringen, wo sie gefordert sind.

Mag sein, dass so etwas hilft. Aber vielleicht sollte man erst einmal am Talentverständnis arbeiten. Ich denke, dass gar nichts dagegen spricht, nach besonderen Talenten zu suchen, aber dabei nicht nach dem Universal-Talent Ausschau zu halten, sondern nach wirklich besonderen Fähigkeiten. Und damit den Sprachgebrauch ändert. Wenn nicht mehr von ”Talenten” und ”Nicht-Talenten” ausgegangen wird, sondern von Menschen mit speziellen Talenten auf der einen und Generalisten auf der anderen Seite. Es wäre doch nicht so schwer zu ertragen, wenn man feststellt, dass die Kollegin ein außergewöhnliches Gedächtnis hat und der Kollege abstrakte Zusammenhänge viel schneller begreift als ich. Wenn der Arbeitgeber dieses Talent besonders fördert und die beiden mit Aufgaben betraut, die ihnen helfen, diese Fähigkeiten auszubauen und damit zum Gesamterfolg noch mehr beiträgt.

Dann HÄTTE er oder sie ein besonderes Talent, WÄRE aber nicht das Talent, das mit dem Vorstand am Kaminabend zusammensitzt und somit einer besonderen Gruppe angehört, während der Rest nun mal Mittelmaß ist. Oder wie Freimuth und Lietzke-Prinz schreiben: ”Unser Plädoyer richtet sich nicht gegen Individualität – sondern gegen deren Überhöhung auf Kosten kollektiver Wertschöpfung”. Dass dafür das Personalmanagement seine Rolle komplett neu definieren muss, sehe ich nicht. Es muss allerdings darauf verzichten, tolle Förderprogramme für seine ”Helden” zu entwickeln, mit denen man wunderbar die seit Jahren gleichen Beiträge in Fachmagazinen veröffentlichen kann (Ernstgemeinte Frage).