von INSPIRATION: Wer kennt sie nicht, die Ansprache des Trainers in der Halbzeit, in der er das Team aufbaut, heiß macht, den Erfolg beschwört und ihn damit erst möglich macht. Funktionieren Motivationsreden? Und wenn ja, wie? Drei Elemente sind nötig, sagt Daniel McGinn, Senior Editor der Harvard Business Review (Motivierende Ansprachen halten), und wie immer bei derartigen Beiträgen beruft er sich auf wissenschaftlichen Forschung. Gemeint sind Studien von Jacqueline und Milton Mayfield mit ihrer „Motivating Language Theory“.
Wie sieht eine solche Ansprache aus? Sie beinhaltet immer drei wesentliche Elemente: „Richtung vorgeben, Empathie bekunden und Sinn stiften„. Da muss ich zum ersten Mal schlucken, aber dazu später mehr.
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In dem Beitrag wird als Beispiel eine Verkaufsleiterin eines Online-Empfehlungsportals vorgestellt, die ihre Top-Verkäufer zur Kaltakquise motivieren muss, um an einem Tag den Monat zu retten. Sie geht vor wie die oben erwähnten Trainer: Einzelne Top-Seller werden lobend erwähnt, sie zeigt Verständnis für die Schwierigkeit der Aufgabe, indem sie auf das eigentlich Unmögliche hinweist, auf die vielen Ablehnungen, mit denen zu rechnen ist (Empathie). Sie zeigt die Richtung auf, indem sie einige Handlungsempfehlungen gibt (sie fordert die Mitarbeiter auf, aufzuschreiben, wie viele Abschlüsse sie schaffen wollen, wie für sie Erfolg aussieht und zu schauen, was Kollegen erfolgreich macht) und sie stiftet Sinn, indem sie klar macht, dass jeder mit seinem Erfolg etwas Gutes nicht nur für sich selbst, sondern das Team, die Geschäftsstelle und das Unternehmen tut.
So einfach ist das, und das meine ich ernst. Wer Verständnis für die Situation des Mitarbeiters zeigt, der vor einer schwierigen Aufgabe steht, ihm aufzeigt, was er tun kann, um diese Aufgabe zu erfüllen und ihm auch noch erklärt, wozu er das alles tun soll, der dürfte in der Tat Wirkung erzielen.
Meine „Bauchschmerzen“ beginnen bei dem Begriff „Sinn stiften„. Klingt es nicht peinlich, dass eine Führungskraft einem Mitarbeiter erklären muss, wozu er da ist? Das mag vor Beginn einer neuen Aufgabe wichtig sein, wenn der Mitarbeiter einen Auftrag erhält und der Zusammenhang zum großen Ganzen nicht unmittelbar einsichtig ist. Aber einem Verkäufer erklären, was der Sinn seines Verkaufens ist?
Aber da denke ich wohl zu kompliziert. Es geht ja nicht darum, ihm zu erklären, wozu er verkaufen soll, sondern warum er an diesem einen Tag einen bestimmten Mindestumsatz erzielen muss. So wie ein Trainer seinem Team nicht erklären muss, wozu sie Fußball spielen, sondern wozu es wichtig ist, dieses eine Spiel zu gewinnen, worum es also bei dieser einen speziellen Aufgabe geht. Also gut, dann eben Sinn stiften, und wenn das so banal ist wie „damit tut Ihr dem Unternehmen etwas Gutes“ oder „dann werden eure Familien stolz auf euch sein.“ Aber ehrlicher wäre wohl: „damit tut Ihr mir etwas Gutes, weil ich nur so meine vereinbarten Ziele erreiche!“. Wäre mal einen Versuch wert.
Die Richtung vorgeben klingt wirklich sinnvoll – im Sinne von klare Anleitungen bzw. Empfehlungen geben, wie der Trainer, der einem Spieler noch einmal einschärft, wie er sich zu verhalten hat. Und die Empathie? Da habe ich so meine größten Bauchschmerzen: Wie oft kann man als Führungskraft einer Vertriebsmannschaft sagen, man wisse, wie verdammt schwer der Job ist und wie frustrierend es sein kann, immer wieder Absagen zu kassieren? Wie glaubwürdig sind emphatische Aussagen in Motivationsreden, es sei denn, der Vertriebsleiter gibt zu, dass er weiß, wie genervt die Mitarbeiter sind, dass er schon wieder Unmögliches verlangt. Aber wer macht das schon?
Funktionieren diese Reden trotz allem? Offenbar, wie in dem Beispiel gezeigt wird. Die Verkäufer verkauften an einem Tag Anzeigen für 1,45 Millionen Dollar und werden am Ende vermutlich stolz gewesen sein. Wie die Spieler eines Fußballteams, das ein verloren geglaubtes Spiel noch herumreißen und dann betonen, dass der Trainer in der Halbzeitpause eine klare Ansage gemacht hat. Nun denn…
