von KRITIK: Teams sind groß in Mode – das sind sie allerdings schon lange. Was unter einem Team verstanden wird, ist vermutlich nicht überall das Gleiche. Dass es etwas mit einem gemeinsamen Ziel, geteilten Ressourcen und Arbeitsteilung zu tun hat, so dass man gemeinsam mehr schafft, als wenn jeder für sich allein vor sich hin werkelt, darauf wird man sich verständigen können.
Wie schaut es aber mit dem Thema „Führung“ aus? Die nämlich sollen sich nach neueren Vorstellungen die Mitglieder teilen. Stopp – nicht jede Funktion von Führung natürlich, schließlich gibt es ja noch die formelle Führungskraft. Aber zum Beispiel Dinge wie „partizipatives Aufstellen von Teamzielen“ (gemeint ist wohl, dass die Teammitglieder beim Aufstellen mitreden dürfen, nicht etwa, dass sie diese von sich aus aufstellen), gemeinsame Arbeitsplanung, kollektive Lösung von Problemen, selbstgesteuertes Arbeiten, gegenseitig Feedback geben u.ä. Wenn diese Aufgaben auf mehrere Schultern verteilt werden, dann sinkt nicht nur die Arbeitsbelastung für die Führungskraft, sondern es wird die Autonomie der Teammitglieder gefördert, Probleme werden leichter gelöst und das Gefühl von Kompetenz und Kontrolle gestärkt.
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Die Liste entstammt einem Beitrag mit dem Titel „Die Rolle von geteilter Führung für die mentale Gesundheit in Teams“. Dabei geht es zum einen um die Frage, ob geteilte Führung das Wohlbefinden der Teammitglieder fördert, aber auch darum, ob die Arbeitsbelastung nicht sogar steigt, wenn Teammitglieder nun verstärkt Führungsaufgaben übernehmen. Ob all das sie glücklicher macht? Oder sie stärker belastet? Die Antworten hierauf wurden in einer Tagebuchstudie mit 265 Teammitgliedern aus 77 Teams über eine Woche erhoben.
Das Resultat überrascht jetzt nicht sonderlich. Geteilte Führung hängt positiv mit dem Wohlbefinden zusammen und kann die wahrgenommene Erschöpfung verringern. Interpretation der Autoren: Teams setzen geteilte Führung adaptiv ein, „um zunehmende Belastungen wie intensive Projektphasen auszugleichen.“ Empfehlung an Unternehmen: Ein vertrauensvolles Teamklima schaffen, indem die Führungskraft als Vorbild wirkt und für die notwendigen Kompetenzen und Autonomie sorgt. Und einen „Shared Purpose“ vermitteln, „idealerweise partizipativ mit dem Team erarbeiten“.
Nun sieh mal einer an. Kommt das irgendjemandem bekannt vor? Ich kann nicht so recht erkennen kann, worin der Unterschied zwischen der hier beschriebenen „geteilten Führung“ und dem doch sehr alten Prinzip des Delegierens oder dem etwas neueren Ansatzes des Empowerments besteht. Und wurde all das nicht schon zigfach herausgefunden? Ach ja, einen Schwachpunkt der „Studie“ erkennen die Autoren selbst: Die Daten wurden über den Verlauf lediglich einer Woche erhoben – Aussagen über die Wirkung von „geteilter Führung“ sind das schon mit Vorsicht zu genießen.
