Beleidigte Leberwurst

INSPIRATION: Aufgepasst, Personaler:innen: Hier kommen einige Ideen zum Thema Retention Management. Also nicht wirklich neue. Aber das Thema brennt doch heute dermaßen unter den Fingernägeln. Zu dumm, dass es dabei um einen Kulturwandel geht.

„Offboarding ist bis heute das Stiefkind in Führung und Personalmanagement“, so die Autorin (Verbunden statt gebunden). Weil Trennungsprozesse ein hohes Kränkungspotenzial haben. Also für beide Seiten. Und das zeigt, dass hier Professionalität guttäte. Also beiden Seiten. Aber primär sollte man das von den Unternehmen erwarten. Dass man Person und Sache trennen kann. Schon mal gehört? Genau, ein alter Hut.

Stattdessen vernimmt man immer noch die gleichen Stories: „Mein Chef hatte zwar sehr überrascht reagiert, aber keine Anzeichen gemacht, noch irgendein Gespräch mit mir führen zu wollen, um mich dennoch zu halten. Nach einem Kündigungsgrund hat er gar nicht erst gefragt.“ Das ist bitter. Weil hier eben auch ungeheuer viel Potenzial nicht genutzt wird: „67 Prozent der Unternehmen verfügten unserer Studie zufolge über keinerlei Offboarding-Strategie. 61 Prozent erachteten eine solche Strategie als „weniger“ bis „gar nicht relevant“ (Ex und hopp?).

Offboarding-Strategie

Die Autorin rät, das Arbeitsverhältnis als eine Passage zu betrachten, die auch nach einer Trennung weitergeht. So wie auch Eltern nach der Scheidung noch gut für die Kinder sorgen sollten (Mit Kränkungen umgehen). Dann kommen natürlich interessante Perspektiven in den Blick. Beispielsweise, dass Mitarbeitenden doch Markenbotschafter sind; eben auch nach der aktiven Zeit. Und dass eine Trennung auch intern Wirkung entfaltet. Stichwort: „Hinterbliebenenblues“ (Survivor Sickness).

Autorin Spaeth geht noch weiter und generalisiert eine Betrachtung, die in Unternehmensberatungen oder Anwaltskanzleien schon lange Usus ist: Nach der Trennung ist vor der Rückkehr – oder vor der Kooperation in anderer Rolle. Man sollte das Thema also enttabuisieren und offen und transparent damit umzugehen („Ich sprüh′s auf jede Wand“ (Ina Deter)). Und zwar am besten schon sehr früh. Also beim Onboarding. Das wäre ein Erwachsenen-Modus.

Wenn man so denkt, fallen einem leicht etliche Ideen und Maßnahmen ein, die sich über die ganze, sogenannte Employer Experience erstrecken. Die Autorin hat da so einiges auf Lager. Bis hin zur Idee, die Ehemaligen in LinkedIn- oder Whatsapp-Gruppen teilnehmen zu lassen.

Wenn da nicht doch diese blöden Emotionen wären: Beleidigt sein, Rachegelüste, Ängste, die Konkurrenz zu pimpen … Es benötigt einfach einen Kulturwandel. Und der fällt nicht vom Himmel. Der will stetig und mühsam betrieben werden.