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INSPIRATION: Sicher kein neues Thema für die MWonline-Leserschaft: Werte. Da haben wir schon eine Menge an Tops und Flops kommen und gehen sehen. Besonders beeindruckend fand ich beispielsweise den WebTalk mit Andreas Greve (Die Wertediskussion im Unternehmen führen).
Das Schöne (oder Hinterhältige) am Thema ist, das Werte recht abstrakt sind. Da kann man lange Philosophieren, wenn man nicht konkret werden muss. Andererseits kommt man mit dem Thema Werte auch aus dem Kleinklein der Motivationsdiskussion heraus und muss sich auf Übergeordnetes, Wesentliches konzentrieren. Und damit landet man unweigerlich beim Thema Unternehmenskultur. Im dreistufigen Modell von Ed Schein bilden die Werte die mittlere – teils unbewusste – Schicht.
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Die Autoren (Arbeitswerte als Kompass für Führung) fügen der Debatte eine interessante Facette hinzu. Sie beziehen sich nämlich auf die Theory of Basic Human Values von Schwartz und Kollegen. Diese liefert einen Circumplex, der sich über vier orthogonale Dimensionen aufspannt. Da gibt es die Achse Selbsttranszendenz versus Selbsterweiterung sowie die Achse Offenheit für Wandel versus Bewahrung. Also kein langweiliges Vierfelderschema, sondern ein Kreis aus 19 Untergruppen. Die Quadranten unterteilen sich dann in Werte, die nah beieinander liegen. Offenheit für Wandel unterteilt sich beispielsweise in Hedonismus, Stimulation und Selbstbestimmung. Unvereinbare Werte liegen gegenüber, sich ergänzende Werte – wie die soeben genannten – nahe beieinander.
Deutsche Adaption
Schwartz und Kollegen haben ihr Modell aufwändig validiert. Doch die Frage der kulturellen Übertragbarkeit war immer noch so ein offener Diskussionspunkt gewesen. Hier setzen nun die Autoren, der eine Juniorprofessor für Arbeits- und Organisationspsychologie in Berlin, der andere wissenschaftlicher Mitarbeiter am Stuttgarter Fraunhofer Institut für Arbeit und Organisation (IAO), an. Mithilfe von vier empirischen Studien wurde die Übertragbarkeit auf den deutschen Kontext realisiert, ein Befragungsinstrument entwickelt und repräsentative Normdaten produziert. Da steht dem fröhlichen Benchmarking folglich nichts mehr im Wege. Das IAO bietet dafür ein entsprechendes Dashboard freizugänglich an.
Der Datenbestand lässt sich dort kostenfrei gezielt explorieren: Männlein gegen Weiblein, mit oder ohne Führungsverantwortung, Alter, Branche und so weiter. Jede/r Besucher/in kann auch die Ausprägung ihrer/seiner persönlichen Arbeitswerte überprüfen (Selbsttest).
Und sind die Kartoffeln da, werden sie auch gegessen
Wofür ist das Ganze nun gut? „Werte setzen Prioritäten, und diese Prioritäten werden im Arbeitsalltag zu erkennbaren Mustern von Kreativität, Proaktivität, Kooperation, Regelorientierung und Konkurrenzverhalten.“ Einzelne, Teams oder ganze Organisationen können sich also testen – und dann in Diskussionen über die Ergebnisse einsteigen. Das ist selbstverständlich nicht ohne. Denn so werden Unterschiede sichtbar.
Und was macht man damit? „Hohe Kongruenz stärkt Bindung, Motivation und Identifikation; fehlende Passung führt langfristig eher zu Distanz und Fluktuation.“ Na wunderbar, da wird also der Spaltpilz von der Leine gelassen! Wenn man naiv ans Werk geht. Gestern arbeitete man noch konstruktiv und vertrauensvoll zusammen, heute beäugt man sich vielleicht argwöhnisch. Und jetzt? Das erinnert mich an die Kritik Die nur fast gelingende Schließung des Personalentwicklungszyklus des Soziologen Stefan Kühl. Oder kürzer formuliert: Die Aktion könnte glatt in eine massive Arbeitsbeschaffungsmaßnahme für Trainer und Berater:innen ausarten. Will man das? Führungskräfte und Organisationsberater*innen sind also gut beraten, sich dem Thema mit viel Fingerspitzengefühl zu nähern. „Wenn Arbeitswerte stabile Motivationsmuster sind, lassen sie sich gezielt für Führung und Kulturentwicklung nutzen,“ sagen die Forscher und bieten sogleich professionelle Unterstützung an. Oder heutzutage vielleicht die passendere Frage: Will man das bezahlen?
Jeder Jeck ist anders
Vielleicht gibt es da auch noch andere Wege, sich dem Thema weniger hauruckmäßig als vielmehr wertschätzend zu nähern? Da würde mir doch gleich Storylistening einfallen (Am Lagerfeuer). Denn das muss ja auch mal gesagt werden: Es gibt ja keine Hierarchie an Werten, die einen sind nicht besser als die anderen. Es kommt immer auf den Kontext, die Situation, den Markt, den Zeitpunkt an. Was Eckart von Hirschhausen mit dem Pinguinprinzip erklärt, hat die Bibel schon vor 2.000 Jahren so resümiert: „Ein jegliches hat seine Zeit, und alles Vorhaben unter dem Himmel hat seine Stunde: Geboren werden hat seine Zeit, sterben hat seine Zeit; pflanzen hat seine Zeit, ausreißen, was gepflanzt ist, hat seine Zeit … (Pred. 3, 1ff.).
